Thị Trường Nước Ngoài

Maritime Bank mua giải pháp quản trị rủi ro của Reuters

2011-08-27T00:05:00.000-07:00

Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank) đã chính thức ký kết hợp đồng triển khai giải pháp Quản trị rủi ro thị trường Kondor+ với Công ty Thomson Reuters. Đây là ngân hàng đầu tiên ở Việt Nam triển khai giải pháp quản trị rủi ro trong kinh doanh.
Kondor+ là sản phẩm của Thomson Reuters - một tập đoàn đa quốc gia đã từng cung cấp giải pháp quản lý rủi ro lớn nhất thế giới với trên 950 dịch vụ chuyên nghiệp cho hơn 700 định chế tài chính ở 83 quốc gia. Phần mềm này được xây dựng trên tiêu chí đơn giản hóa quản lý giao dịch, quản lý rủi ro với các chức năng linh hoạt, thông minh và có thể tương thích với hầu hết các hệ điều hành thông dụng.
Kondor+ được đánh giá là một hệ thống quản trị rủi ro toàn diện, có tầm nhìn tổng quan về các danh mục tài sản cũng như đánh giá các nhân tố rủi ro cho từng loại tài sản nói riêng và toàn bộ danh mục tài sản nói chung. Nó giúp người dùng xác định được tiến trình công việc, toàn quyền tự thiết lập các tham số thỏa mãn yêu cầu quản trị; có khả năng tăng hiệu năng sử dụng, trợ giúp việc xử lý thông suốt và báo cáo; điều chỉnh sự phù hợp, củng cố tất cả các giao dịch vào trong một hệ thống duy nhất của Kondor+.
Bên cạnh đó Kondor+ có khả năng mở rộng, tích hợp với bên thứ ba và các công cụ cung cấp giá khác giúp khách hàng có sự linh hoạt trong việc sử dụng hệ thống cũng như tận dụng tài nguyên sẵn có. Kondor+ đã được nhiều tập đoàn tài chính ngân hàng hàng đầu trên thế giới áp dụng để nâng cao khả năng quản trị rủi ro trong hoạt động kinh doanh trên thị trường tài chính. Ở Việt Nam, Maritime Bank là đơn vị tiên phong.
Được biết, trị giá hợp đồng ký kết lần này lên tới hàng triệu USD.
An Hạ

Bạn có mắc phải những sai lầm khi Quản trị nhân sự?

2011-08-26T23:59:00.000-07:00

Việc sử dụng con người - tài sản vô giá của công ty - một cách phù hợp với các chiến lược và giải pháp đúng đắn của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang là vấn đề được rất nhiều các nhà quản trị quan tâm.
Không ít những sai lầm trong quy trình quản lý nhân sự làm ảnh hưởng không nhỏ tới sự phát triển của doanh nghiệp. Giải pháp nào là thích hợp nhất trong thời điểm hiện nay là câu hỏi mà nhiều chuyên viên, giám đốc nhân sự cần tìm lời giải đáp.

Công tác tại một trung tâm chuyên đào tạo về CNTT, chị Nguyễn Phương Lan rất tự hào khi xây dựng được bầu không khí làm việc gắn bó đoàn kết giữa các nhân viên trong công ty. Nhưng thời gian gần đây, nhân viên của chị nghỉ việc rất nhiều khiến chị phải đau đầu tìm kiếm tuyển dụng và đào tạo mới liên tục. Chị Lan cho biết: “Nhân viên cứ muốn nghỉ là nghỉ và họ chẳng cần quan tâm mình đã dành thời gian, công sức để đào tạo, huấn luyện và xây dựng môi trường làm việc tốt cho họ như thế nào. Điều này khiến không những bản thân mình phải mất thời gian xây dựng lại đội ngũ mới mà công ty cũng ảnh hưởng rất nhiều do sự thay đổi nhân sự: tâm lý nhân viên bị xao động, doanh thu giảm sút do nhân viên mới chưa quen việc, v.v…”

Không như chị Lan, anh Nguyễn Mạnh Hùng, chuyên viên nhân sự của một công ty quảng cáo truyền thông lại đau đầu vì việc các nhân viên giữa các phòng ban “bằng mặt mà không bằng lòng”, thường xuyên nói xấu nhau, chia bè kéo cánh làm ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng các dự án của công ty. Anh Hùng vẫn chưa tìm ra nguyên nhân chính để khắc phục vì theo anh, chế độ của công ty rất tốt và công ty cũng đã xây dựng quy chế làm việc rõ ràng, tạo thuận lợi cho mọi người làm việc.
Những trường hợp như của chị Lan, anh Hùng chỉ là một phần trong rất nhiều những vấn đề mà các nhà quản trị nhân sự phải đối mặt. Nhưng không phải ai cũng tìm ra nguyên nhân chính để khắc phục. Nhiều khi chính những sai phạm trong quản lý nhân sự lại là nguyên nhân của một nội bộ có nhiều xáo trộn.

Anh Lâm Ngọc Thanh, nhân viên IT trong trung tâm CNTT nơi chị Lan công tác, vừa có quyết định xin nghỉ việc. Anh rất thích không khí làm việc vui vẻ thân thiện giữa mọi người, nhưng lại không chịu được kiểu “vắt sức” và “hứa hão” của cấp quản lý, làm anh mất niềm tin. Theo anh các nhân viên khác nghỉ nhiều vì có người thì bị sắp xếp làm không đúng chuyên môn, có người lại không thể thích nghi với công việc và yêu cầu của sếp mới, v.v… Trong công ty anh Hùng, một nhân viên “tiết lộ” nguyên nhân chính khiến nhân viên giữa các phòng ban “không ưa nhau” lại chính do việc cấp trên thiên vị và nhân sự không bảo vệ quyền lợi cho nhân viên.

Quản trị nhân sự do đó không đơn thuần là việc quản lý con người, mà là một quy trình chuyên biệt được tối ưu hóa, một nghệ thuật đòi hỏi có tính khoa học từ khâu tuyển dụng, đào tạo, lên kế hoạch phát triển, xây dựng văn hóa công ty, môi trường làm việc chuyên nghiệp, tổ chức và tái thiết công ty, hỗ trợ quản lý sự thay đổi, bí quyết giữ chân người tài, …
Trước những vấn đề nan giải đó, tổ chức giáo dục & đào tạo kinh doanh hàng đầu tại Việt Nam, Royal Business School đã thiết kế một chương trình chuyên biệt mang tên “Specialised Human Resource Management Program”, viết tắt là HRM dành cho các chuyên viên, giám đốc nhân sự, các CEO của các công ty vừa và nhỏ và những người có định hướng trở thành giám đốc nhân sự tương lai tại các công ty hàng đầu ở Việt Nam.
Với mong muốn có thể cung cấp những giải pháp quản trị nhân sự chuyên biệt, thật sự hiệu quả cho các doanh nghiệp Việt Nam, anh Nguyễn Mạnh Dương, đại diện Royal Business School, cho biết: “Chương trình HRM được xây dựng theo chiều hướng thực dụng cao, đảm bảo ba yếu tố: giúp người học “hiểu rõ” nguyên lý, có thể tự “thực hiện” và có “thu hoạch” sau mỗi chủ đề như “Mô Tả Công Việc”, “Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực”, “Hệ Thống Chính Sách Nhân Sự Nội Bộ”, “Hướng dẫn phỏng vấn tuyển dụng và bảng câu hỏi”… Những tài liệu chuyên môn này được nghiên cứu và phát triển từ chính công ty của mỗi thành viên tham gia khóa học, mang tính chuyên biệt hóa cao. Từ đó, các giảng viên là giáo sư, tiến sỹ đến từ các trường đại học hàng đầu của Hoa Kỳ và thế giới sẽ tổng kết, tư vấn và giúp người học tối ưu hóa quy trình quản trị nhân sự tại công ty mình”.

Ngoài ra, người học cũng hoàn toàn yên tâm khi tham gia chương trình HRM vì đây là “Chương trình được quản lý chất lượng và cấp bằng bởi Hiệp hội AITMA Hoa Kỳ và Royal Business School , cùng với Mini MBA là 02 chương trình được nhận biết tại các công ty, tập đoàn đa quốc gia trên toàn thế giới”, anh Dương chia sẻ thêm.
Nhằm hạn chế tối đa những vấn đề thường xuyên nảy sinh trong quản trị nhân sự, xây dựng được một đội ngũ nhân viên thực sự ưu tú, tận tâm để nâng cao doanh thu và phát triển doanh nghiệp, thiết nghĩ việc tham gia và nắm bắt “dòng chảy nhân lực” hiện nay trong những khóa học chuyên biệt như HRM của Royal Business School là cần thiết đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Đây cũng là một trong những giải pháp hữu hiệu giúp các chuyên viên, giám đốc nhân sự nâng tầm hơn nữa, thành những “siêu quản trị”, mang đẳng cấp quốc tế, chuyên nghiệp.

Văn hóa công ty làm nên khác biệt chính

2011-07-27T23:59:00.000-07:00

Một bộ phận marketing có thể ''vẽ ra'' những gì mà một thương hiệu hứa hẹn với khách hàng của mình nhưng những nhà lãnh đạo và toàn bộ con người của tổ chức đó phải ''ủng hộ, phát huy và gìn giữ'' lời hứa đó. Ngày nay, văn hóa của một tổ chức được xem như yếu tố căn bản tạo nên sự khác biệt của một thương hiệu.
Nếu bạn có khách hàng (hy vọng là thế), có nghĩa là bạn đang tham gia ngành ''kinh doanh biểu diễn''. Mỗi ngày, các nhân viên của công ty đang ''biểu diễn'' và góp phần xây dựng thương hiệu một cách tích cực hay tiêu cực. Họ không chỉ hành động ''nhân danh'' một tổ chức mà còn “trở thành” tổ chức đó, là ''hiện thân'' của nền văn hóa mà họ mang đến cho những người mà họ tiếp xúc.
Công ty có cùng chung một sứ mệnh xây dựng thương hiệu?
Liệu công ty của bạn có phải là nơi mà tất cả các “bộ phận chức năng'' cùng chung một sứ mệnh xây dựng thương hiệu, hay chỉ là một môi trường mà mọi người chỉ muốn ''làm cho xong việc''? Thương hiệu có đóng vai trò trung tâm trong mọi hành động của các nhân viên hay đó chỉ là một công việc ''marketing''?
Câu trả lời là hầu hết các công ty không làm được điều này. Trong một cuộc điều tra tiến hành ở thị trường Anh, cứ sáu người tiêu dùng thì có một người cho biết họ quyết định không mua một món hàng nào đó vì cách cư xử “không ra gì” của nhân viên công ty đó. Một cuộc điều ra của Chartered Institute of Marketing thì cho thấy những công ty thành công trong trong việc xây dựng tài sản thương hiệu đều xem thương hiệu như một nguyên tắc tổ chức quan trọng cho tất cả các hoạt động của công ty chứ không đơn giản chỉ là một món hàng mà họ đang bán cho khách hàng.
Nhưng vẫn có một số công ty thành công. Với những công ty này, việc xây dựng thương hiệu không đơn giản chỉ là một kế hoạch của phòng marketing. Tất cả các nhân viên quản lý phải theo dõi xem những quyết định, cách cư xử và đối thoại của họ với nhân viên cấp dưới đã tạo ảnh hưởng thế nào với niềm tin của khách hàng và với việc xây dựng thương hiệu. Các quản trị viên cấp cao phải thường xuyên ''tự soi gương'', để nhìn lại năng lực lãnh đạo của họ, khả năng tạo nên một môi trường làm việc có thể “truyền đi” hình ảnh tốt nhất của một thương hiệu. Nếu các nhân viên nhận được những quyết định, các hành xử và đối thoại mâu thuẫn với “thông diệp'' mà thương hiệu muốn chuyển tải thì cam kết của họ với việc xây dựng thương hiệu sẽ giảm đi, ''cân xứng'' với sự chỉ trích và tâm trạng thất vọng mà họ cho là thỏa đáng.
Hành xử của nhà lãnh đạo là nền tảng để xây dựng nền văn hóa công ty.
Cách hành xử của các quản trị viên cấp cao là nền tảng để xây dựng một nền văn hóa công ty hỗ trợ cho sự phát triển của một thương hiệu. Chẳng hạn, tại Tập đoàn Tesco, “thông điệp nội bộ'' của bộ phận quản lý cấp cao là nếu bạn muốn được người khác cư xử với mình thế nào thì hãy cư xử với họ như thế ấy, Nếu khách hàng hỏi một món hàng nào đó thì hãy đưa họ đến tận nơi đặt món hàng thay vì chỉ đứng tại chỗ và chỉ cho họ. Những kiểu khuyến khích nhân viên như thế này góp phần làm cho lời hứa mà thương hiệu Tesco cam kết mang đến cho khách hàng: ''Chúng tôi luôn quan tâm đến bạn dù là những điều nhỏ nhặt nhất” trở thành hiện thực.
Thường các quản trị viên cấp cao lớn không ý thức được rằng cách hành xử và phong cách lãnh dạo của họ có ảnh hưởng lớn như thế nào đến tinh thần hợp tác trong công ty. Họ có thể vô tình tạo nên một rào chắn đối với sự cộng tác của các nhân viên và làm ảnh hưởng đến việc chuyển tải thông điệp mà thương hiệu muốn mang đến cho khách hàng. Họ thường nhìn doanh nghiệp của mình như một “bức tranh lớn'' chứ không phải là một “bức tranh tổng thể”. Các nhà lãnh đạo cũng thường bỏ qua cái nhìn tổng quan về những con người ở ''tuyến đầu'' - những người phải thường xuyên đối diện trực tiếp với khách hàng - mà cho thúc đẩy “những sự thay đổi mang tính chiến lược”. Một thương hiệu có thành công hay không, điều đó phụ thuộc vào những hành động hằng ngày của người lãnh đạo và tất cả nhân viên của họ, chúng có song hành cùng lời hứa mà thương hiệu đó cam kết mang đến cho khách hàng hay không và công ty đó xây dựng được mối liên hệ tình cảm với đội ngũ nhân viên của mình hay không.

Kiểm toán" nền văn hóa doanh nghiệp

2011-07-27T23:53:00.000-07:00

Một khi thị trường việc làm trở nên phong phú hơn với nhiều chọn lựa hấp dẫn, giới chủ doanh nghiệp cần phải nỗ lực hơn trong việc giữ chân nhân viên, đồng thời tìm cách giúp họ luôn cảm thấy thoải mái tại công sở. Cũng trong bối cảnh đó, việc xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghiệp càng tỏ ra quan trọng hơn.
Văn hóa doanh nghiệp chính là sự hiểu biết và cảm nhận của các nhân viên về nơi họ làm việc, là suy nghĩ bản thân họ chính là một phần trong tổ chức của doanh nghiệp. Vậy tại sao cần “kiểm toán” nền văn hóa doanh nghiệp?
Ý nghĩa của việc “kiểm toán”
“Kiểm toán” nền văn hóa giúp xác định rõ mô hình hoạt động và môi trường sinh hoạt đang tồn tại trong một doanh nghiệp. Làm cuộc khảo sát ý kiến của toàn bộ nhân viên sẽ hỗ trợ phòng nhân sự nắm bắt rõ đâu là những yếu tố thôi thúc động cơ làm việc của nhân viên, điều gì giúp họ cảm thấy hạnh phúc khi làm việc…
Từ đó các nhà quản trị có thể phân tích, đánh giá các mối quan hệ đang tồn tại trong doanh nghiệp nhằm cải thiện tính tích cực, lạc quan của toàn doanh nghiệp.
Một cuộc “kiểm toán” nền văn hóa doanh nghiệp còn cho thấy tổng quan về môi trường làm việc, chỉ ra những nguyên tắc và điều lệ “bất thành văn” đang chi phối đến sự tương tác của nhân viên và cách hành xử của họ tại nơi làm việc, nêu bật được những rào cản đối với sự sáng tạo và hiệu suất làm việc, đưa ra hướng giải quyết các khúc mắc đang tồn tại.
Không chỉ gia tăng sự gắn bó của giới nhân viên hàng tốp, việc “kiểm toán” còn chỉ ra đâu là những trọng tâm cần phát huy để doanh nghiệp thu hút những nhân viên có chất lượng trên thị trường.
Sau đây là một số câu hỏi cần thiết cần có trong bản khảo sát:
• Mức lương bổng hiện nay có hợp lý với bạn?
• Gói chính sách phúc lợi doanh nghiệp mà bạn nhận được có khá hơn mặt bằng chung?
• Bạn có được những huấn luyện và đào tạo để làm việc tốt hơn?
• Công ty có trân trọng công việc của bạn?
• Bạn có cảm giác bị thử thách không?
• Bạn có nắm bắt những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp không?
• Những giá trị ấy có phù hợp với giá trị cá nhân của bạn không?
• Trong công ty, thông tin có được cởi mở, minh bạch không?
• Việc ra quyết định trong công ty được tiến hành như thế nào?
Văn hóa doanh nghiệp và cơ chế tuyển dụng
Khi tiến hành tuyển dụng, điều tiên quyết cần làm chính là tìm được một ứng viên có nhiệt huyết, hứng thú và ý chí sẵn sàng ủng hộ và làm việc theo tầm nhìn của doanh nghiệp.
Bằng không, dù được đào tạo và huấn luyện đến đâu chăng nữa, cá nhân ấy vẫn khó có thể thành công và kết quả sau cùng là nhuệ khí làm việc sẽ dần đi xuống rồi hoàn toàn bị lu mờ. Thực tế ấy nói lên rằng không phải bất kỳ nhân tài nào cũng có thể phù hợp với mọi môi trường làm việc.
Ngoài ra, tuyển dụng được một cá nhân tỏ ra rất phù hợp với nền văn hóa doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí gắn liền với các hoạt động liên quan về sau.
Tuy nhiên, không vì sự thích ứng tự nhiên ấy mà doanh nghiệp bỏ qua việc quan tâm cải thiện môi trường làm việc. Một công ty xem trọng sự phát triển lâu dài luôn đặt nền móng sự tăng trưởng vào cốt lõi của nền văn hóa ứng xử trong tổ chức.
Do đó, dù nhắm vào mục đích tiếp thêm sinh lực cho nhân viên cũ hay tạo ấn tượng tốt đẹp cho một nhân vật mới được tuyển dụng thì xây dựng, điều chỉnh và duy trì một môi trường làm việc tuyệt vời luôn là trọng trách hàng đầu của các nhà quản trị doanh nghiệp.

Quan điểm của Herb Kelleher về văn hóa doanh nghiệp - một đóng góp quan trọng cho tư tưởng quản lý

2011-07-27T23:45:00.000-07:00

Herb Kelleher - cựu Chủ tịch Tập đoàn Southwest Airlines với kinh nghiệm và thực tiễn quản lý của mình, đã khái quát một hệ thống tri thức khá hoàn chỉnh về văn hóa doanh nghiệp,
Góp phần làm phong phú thêm tri thức về quản tri của nhân loại, làm cho những vấn đề lý luận về văn hóa quản lý trở nên thực tế, gần gũi và dễ dàng vận dụng hơn đối với những người đi sau.
1. Văn hóa là tài sản không thể thay thế
Những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào nền văn hóa doanh nghiệp rất đặc trưng của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi và không còn đất để tồn tại xoá bỏ sự lề mề trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của doanh nghiệp...
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng. Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh. Chẳng hạn khi Southwest Airlines đứng trước nguy cơ một cuộc khủng hoảng, với tư cách là Chủ tịch - Herb Kelleher đã kêu gọi mọi người tìm cách tiết kiệm cho hãng đủ 5 USD/ngày. Hưởng ứng lời kêu gọi đó, các nhân viên đã nô nức thực hiện, chỉ trong vòng 6 tuần đã tiết kiệm được 2 triệu đô la. Từ đây, Kelicher đã cho rằng: Tư duy theo cách của một Công ty nhỏ không chỉ là triết lý quản trị nhất thời, đó là cách sống đã thấm nhuần vào văn hóa của hãng ngay từ ngày đầu tiên. Và, chúng ta rất khó có thể thay đổi một cái gì đó nếu doanh nghiệp thiếu một tinh thần và văn hóa của mình.
Triết lý trên của Herb Kelieher đã được chính Peter Drucker khẳng định: Nếu doanh nghiệp cần phải thay doanh nghiệp là tài sản đặc trưng, làm nên sự khác biệt với những đối thủ cạnh tranh. Vì thế, xây đựng và sử dụng văn hóa của mình chính là nguồn gốc tạo nên sự khác biệt và là con đường chiến thắng trên thương trường. Tuy nhiên, Herb Kelieher cũng nhấn mạnh rằng, chúng ta không chỉ xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp thuần tuý mà điều quan trọng là phải biến những giá trị văn hóa đó thành lợi nhuận, đưa vào trong nhận thức và như một phần giá trị của mỗi nhân viên và đội ngũ lãnh đạo.
2. Tuyển dụng nhân viên theo văn hóa doanh nghiệp
Nhằm đảm bảo xây dựng và duy trì văn hóa của mình các doanh nghiệp chỉ nên tuyển chọn những người biết chia sẻ, có thái độ thân thiện, nhiệt thành và có khiếu hài hước. Bài học này các doanh nghiệp nên tham khảo kinh nghiệm của Southwest Airlines. Tập đoàn này khi tuyển dụng các vị trí nhân sự ở mọi cấp đều tập trung vào 7 điểm cơ bản sau: 1) thái độ chia sẻ, 2) lòng nhiệt tình, 3)khả năng ra quyết định, 4) tinh thần đồng đội, 5) khả năng giao tiếp, 6) Sự tự tin 7) Các kỹ năng có thể tự hành động.
Herb Kelleher cho rằng: Nếu anh là một người hướng ngoại và tận tâm, muốn được chăm lo cho người khác, cũng như thích làm việc theo nhóm chắc chắn chúng tôi muốn có anh. Nếu anh lại là người thích sự khép kín và bó buộc hơn, thích được hưởng chế độ nghiêm ngặt không linh hoạt, thích được ở trong một môi trường quản lý chủ yếu bằng các quy tắc và luật lệ thì điều đó không có nghĩa anh là người xấu, song có lẽ anh không phù hợp với (văn hóa - TG) chúng tôi.
Khi đã có được văn hóa doanh nghiệp thì sức ép về quản lý của ban lãnh đạo sẽ được giảm đi nhờ sự chia sẻ của cấp dưới. Các nhân viên được quyền sẽ tự biết điều hành và cần phải làm gì trong những tình huống khó khăn. Trong một môi trường tổ chức mà mọi người đều tham gia chia sẻ thực sự thì các giám đốc không cần quản lý nữa. Đó chính là một phương diện quan trọng của quản lý theo văn hóa và quản lý bằng văn hóa.
3. Xây dựng một nền văn hóa dựa trên hiệu quả công việc
Tạo dựng nền văn hóa doanh nghiệp dựa trên hiệu quả công việc là một khám phá của Herb Kelleher. Theo ông, tại Southwest Airlines thì từng cá nhân đều được đối xử theo khía cạnh con người chứ không như những người làm thuê. Những gì chúng tôi đang cố gắng truyền đạt là “chúng tôi đánh giá anh cũng như những người khác, không phụ thuộc vào những việc anh đang làm tại đây”.
Herb Kelleher đưa ra 14 lời khuyên khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Một là, chú trọng vào thế giới của những đối thủ cạnh tranh, vào khách hàng và những thay đổi mang tính xã hội hơn thay vì tập trung vào thế giới văn phòng đôi khi chỉ danh những nỗ lực vô ích cho các loai đơn, nghi thức và những thủ tục.
Hai là, đừng dùng một củ hành tây mà hãy làm một trái cam. Hãy giảm số lượng các cấp quản lý từ cao xuống thấp trong Công ty.
Ba là, giảm thiểu đến mức tối đa các ủy ban thường trực trong doanh nghiệp. Hãy thành lập các nhóm tạm thời chỉ gồm những người thực sự có liên quan để giải quyết các vấn đề chuyên biệt, rồi giải tán họ sau khi nhiệm vụ hoàn thành.
Bốn là, không hề có kiến thức uyên thâm mà chỉ có sự quyết định sáng suốt. Đừng lãng phí quá nhiều thời gian vào việc phân tích, nghiên cứu, bàn bạc và lên kế hoạch (nhằm tránh những rủi ro trong khi ra quyết định). Hãy dành thời gian và đặt thời hạn cho việc ra quyết định một vấn đề nào đó.
Năm là, yêu cầu các nhà quản lý và các cá nhân có trách nhiệm dành thời gian làm việc thực sự (chứ không chỉ đứng giám sát) với nhân viên và khách hàng và phải báo cáo những gì họ đã làm, đã học được và những gì họ dự định sẽ làm với những kiến thức của mình thu được.
Sáu là, coi tất cả các văn bản lập nên bao gồm cả báo cáo về ngân quỹ, chỉ đơn giản là những trang giấy trắng với vài vệt mực đen trên đó, những tờ giấy đó sẽ không đem lại lợi ích ì trừ phi chúng có những thông tin mang lại những quyết định thực hiện hoặc tạm ngừng một hoạt động có ý nghĩa nào và những văn bản này có thể thay đổi được.
Bảy là, nên tránh những luật lệ cứng nhắc và các cẩm nang chỉ dẫn nặng nề vốn hay được dựng lên để điều tiết những chi tiết nhỏ nhặt trong đời sống doanh nghiệp và trong quan hệ khách hàng, thay vào đó hãy dựa vào những bộ giá trị doanh nghiệp đã được mọi nhân viên thấm nhuần và chấp thuận để điều chỉnh các hoạt động.
Tám là, hãy là một trí thức thực sự. Hãy đánh giá các ý kiến dựa vào giá trị thực của chúng hơn là dựa trên các mối quan hệ, địa vị hay thành tích của những người đề đạt chúng và khuyến khích mọi người trình bày ý kiến trực tiếp cho lãnh đạo cấp cao.
Chín là, hãy giao cho nhũng người làm nhiệm vụ quản lý giải quyết một số vấn đề thuộc những lĩnh vực khác nhau thay vì những lĩnh vực thuộc trách nhiệm trực tiếp của họ và tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội được học hỏi những kinh nghiệm của người khác. Kết quả đem lại sẽ là tinh thần học hỏi trong công việc, sự cảm thông và tình đoàn kết được nâng cao.
Mười là, hãy tập trung vào bản chất của vấn đề thay vi những điều tất yếu.
Mười một, phải có một kế hoạch chiến lược tổng thể, thay vì một kế hoạch hay những phương hướng chung chung trong đài hạn. Hãy sử dụng kế hoạch chiến lược đó như một chuẩn mực chứ không phải kinh thánh, sau đó vận dụng một cách nhanh nhẹn và linh hoạt các hoạt động trong phạm vi của kế hoạch đó.
Mười hai, để có được một vị trí rõ ràng và chấp nhận được trên thị trường, doanh nghiệp phải chuẩn bị tinh thần bỏ qua một số cơ hội sinh lời và rồi bỏ những phân đoạn thị trường không quan trọng.
Mười ba, phải khiêm tốn, dễ gần và có đạo đức. Hãy lãnh đạo bằng sự tận tụy, không được tham lam, vun vén cho cá nhân, không phân biệt đối xử, hãy công bằng, chắc chắn, nhưng đừng bao giờ nhỏ mọn, hãy vui vẻ, gần gũi với mọi người, biết tha thứ lỗi lầm, chấp nhận mạo hiểm và chia sẻ những hy sinh.
Mười bốn, phải luôn nhớ rằng sứ mạng của các tập đoàn cung cấp là phục vụ mọi người ở tuyên sau, chứ không phải ở phía sau.
4. Văn hóa doanh nghiệp trong quản lý con người
Là một người có kinh nghiệm trong việc tạo dựng văn hóa doanh nghiệp, Herb Kelieher đã đưa ra 11 yếu tố trong quản lý nhân viên cần chú ý có liên quan đến văn hóa của doanh nghiệp, đó là:
Một là, hãy tuyển dụng những người có thái độ tốt hơn là những người có thái độ xấu (kể cả người đó có kinh nghiệm, bằng cấp cao và có chuyên môn hơn hẳn).
Hai là, đào tạo mọi người trong 2 lĩnh vực: Kỹ năng lãnh đạo và phục vụ khách hàng.
Ba là, phải có một đại diện khách hàng ở vị trí quan chức cấp cao nhất trong doanh nghiệp. Người này sẽ lễ được cập nhật về mọi kế hoạch và ý tưởng có ảnh hưởng tới các khách hàng từ bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp.
Bốn là, để cho mọi người được là chính mình trong công việc, thể hiện chân thực tính cách của mình mà không phải đeo mặt nạ công sở hay phải lo lắng về những điều lặt vặt liên quan đến nghi thức, thủ tục trong doanh nghiệp.
Năm là, luôn chào đón ngay lập tức những thành quả mà nhân viên của doanh nghiệp đạt được tổ chức kỷ niệm những cột mốc quan trọng trong đời sống riêng của mỗi nhân viên để đính hôn, đám cưới, sinh nhật, sinh con và nhiều dịp lễ khác… quan tâm chia sẻ với nhân viên khi họ ốm đau hay khi mất đi người thân, gặp biến cố hay những tai họa khác trong đời. Nói tóm lại, hãy trân trọng các nhân viên của mình theo khía cạnh là những con người bình thường chứ không phải chỉ là cấp dưới của mình.
Sáu là, phác họa rõ ràng về những gì mà doanh nghiệp dự định sẽ làm và lý do đưa mọi người tham gia vào công việc đó, chứ đừng để họ chỉ là những người đứng ngoài, hãy cao thượng hóa mục đích mà doanh nghiệp hướng tới.
Bảy là, giải quyết từng vấn đề của nhân viên một cách riêng rẽ, kịp thời và cụ thể, thậm chí một vấn đề tinh thần cũng cần quan tâm đối với những người có liên quan.
Tám là, thông qua các hình thức nêu .gương, các buổi lễ chúc mừng và những hình thức giao tiếp để thề hiện sự coi trọng những trường hợp xuất sắc cả về tinh thần lẫn hành động, tạo dựng niềm tự hào về thành tựu đạt được cùng với tấm lòng luôn luôn nghĩ tới người khác, hãy nhớ rằng những giá trị vô hình khó bắt chước có ý nghĩa quan trọng hơn rất nhiều so với những giá trị hữu hình có thể mua được.
Chín là, các vị trí và chức đanh đều không quan trọng, chất lượng quản lý mới là điều có ý nghĩa hơn hết. Bất kỳ ai, đang đảm nhận cương vị hay chức danh nào cũng có thể là một nhà lãnh đạo qua hành động của mình.
i là, giao tiếp bằng tình cảm quan trọng hơn nhiều so với giao tiếp bằng lý trí và những cuộc trò chuyện thân mật cũng quan trọng chẳng kém gì những buổi nói chuyện nghiêm trang. Hơn thế nữa, việc truyền đạt các mục đích, ý nghĩa, cảm xúc, cảm hứng và tình cảm cũng quan trọng như việc trình bày về các số liệu và sự kiện.
Mười một là, nếu anh không nhiệt thành với những việc anh đang làm và cũng như không nhiệt thành với những người đồng sự, anh sẽ không thể thắp sáng được tâm trí họ, sưởi ấm trái tim họ và thúc giục họ cống hiến vì một lý tưởng chung.

Xây dựng mối quan hệ trong công sở

2011-07-27T23:36:00.000-07:00

Đồng nghiệp, cấp trên hay cấp dưới là người bạn phải tiếp xúc mỗi ngày, thời gian dành cho họ còn nhiều hơn cả người thân, vậy làm thế nào để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp, những điểm chú ý dưới đây sẽ giúp bạn: Trân trọng mối quan hệ với đồng nghiệp
- Công việc cần tinh thần tập thể đoàn kết, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là điều vô cùng quan trọng
- Chào hỏi với mỗi người khi đến cơ quan
- Hòa nhã, khiêm tốn, lễ độ và vui vẻ để lại ấn tượng tốt với đồng nghiệp
- Thể hiện thái độ tích cực, tinh thần làm việc hăng say tránh mang lại cảm giác lười biếng cho người khác.
- Thường xuyên vệ sinh bàn làm việc ngăn nắp, gọn gang, sạch sẽ.
- Tôn trọng người khác, quan tâm đến đồng nghiệp xung quanh và chủ động giúp đỡ đồng nghiệp như rót chè, lau bàn làm việc…
- Tìm hiểu và ghi nhớ ngày sinh của đồng nghiệp
- Quan tâm, hỏi thăm và giúp đỡ đồng nghiệp và người nhà họ khi gặp khó khăn, hoạn nạn.
- Không nên tỏ ra xa lánh, giữ khoảng cách với đồng nghiệp. Dù là thân đến mấy cũng cần chú ý đến thái độ, lời nói, cử chỉ đặc biệt là đồng nghiệp khác giới.
- Chú ý ngôn ngữ, giọng điệu khi nói chuyện với đồng nghiệp nơi đông người.
- Hãy dành thời gian chăm sóc, tưới nước cho cây cảnh nơi bạn làm việc.
- Vui vẻ dọn dẹp giấy báo cũ, giấy bỏ đi, cốc uống nước khách tưng dùng và kiểm tra đồng hồ ở cơ quan.
- Tránh bàn tán chuyện riêng tư của đồng nghiệp cũng như điểm yếu của họ.
- Không nên kể những câu chuyện dung tục, thiếu văn hóa.
Học cách ứng xử với cấp trên - Xây dựng ý thức tuân thủ cấp trên, điều này giúp bạn có được sự tín nhiệm.
- Chú ý bảo vệ hình tượng cấp trên, đồng thời giúp bạn bảo vệ hình tượng của chính mình.
- Khi sếp đến văn phòng, hãy chuẩn bị tốt bút và vở ghi nhớ.
- Khi nhận được chỉ thị của sếp, nếu không hiểu hoặc chưa nắm rõ hãy thỉnh giáo sếp.
- Khi sếp ra nhiệm vụ để tránh sai sót, hãy nhắn lại một lần để xác định chắc chắn.
- Phản hổi tiến trình công việc với sếp và báo cáo kịp thời khi công việc hoàn thành.
- Khi đi công tác hoặc không thể đi làm, trừ trường hợp bất khả kháng, nên tự mình báo cáo sếp; dù không ở nơi làm trong thời gian ngắn cũng nên thông qua sự đồng ý của sếp.
- Tránh làm việc vượt cấp, trừ trường hợp thật cần thiết
- Nếu bạn ra về trong khi sếp còn đang bận rộn, hãy hỏi xem liệu có cần sự giúp đỡ từ bạn? Nếu thực sự không cần thiết, bạn có thể yên tâm ra về
Xây dựng mối quan hệ với cấp dưới
- Cấp dưới không những là cánh tay đắc lực của bạn, mà họ còn là nguồn tài nguyên phong phú.
- Hỏi han, quan tâm mỗi nhân viên dưới cấp một cách chân thành.
- Đối xử công bằng với nhân viên.
- Không nên thể hiện uy quyền và gò bó cấp dưới, bởi sự khác biệt giữa bạn và họ chỉ là thứ cấp công việc, còn hai bên vẫn bình đẳng về nhân quyên.
- Cổ vũ khuyến khích cấp dưới, thường xuyên sử dụng ngôn từ mang ý khẳng định với công việc và năng lực của họ.
- Luôn đúng giờ khi nghe cấp dưới báo cáo công việc; lắng nghe ý kiến và phản hồi; tránh tỏ ra phàn nàn, thiếu kiên nhẫn, ngắt quãng công việc cấp dưới.
- Nếu cấp dưới liên tiếp phải tăng ca đêm, hãy chú ý đến sự an toàn và sức khỏe của họ.
- Thể hiện sự quan tâm cao độ khi cấp dưới bị ốm, căng thẳng, áp lực hoặc nghi ngờ công việc.
- Học cách biết ơn cấp dưới, động viên và khen thưởng kịp thời, đặc biệt về mặt tinh thần.
- Không nên than phiền trách móc liên tục năng lực cấp dưới, điều cần thiết là giúp họ nâng cao năng lực của mình.
- Người cấp trên có năng lực phải biết cách khuyến khích, cổ vũ cấp dưới và phát huy khả năng vốn có của họ.
- Ngăn chặn đàm tiếu và nói xấu cấp dưới.
- Kỹ năng phê bình cấp dưới: bắt đầu từ sự tán thưởng và sự chân thành; gián tiếp phê bình, trước khi chỉ trích hãy nói đến trách nhiệm của bạn; thay vì ra lệnh hãy dùng lời đề nghị, phê bình công việc chứ không phải con người; tuyệt đối không nhắc lại sai lầm đã phê bình và kết thúc trong sự bình đẳng, tôn trọng, hữu nghị
- Rộng lượng với cấp dưới, dùng tấm lòng chân thành biết ơn sự cống hiến của họ.

Bí quyết cho người nổi tiếng nơi công sở

2011-07-27T23:31:00.000-07:00

Một lời nhận xét không mấy ưu ái của bạn đối với đồng nghiệp dễ khiến người ta nghĩ là bạn coi thường họ. Khi bạn bảo vệ ý kiến, quan điểm cá nhân về công việc, họ sẽ cho rằng bạn là kẻ thiếu khiêm tốn, thích thể hiện... Một lời nhận xét không mấy ưu ái của bạn đối với đồng nghiệp dễ khiến người ta nghĩ là bạn coi thường họ. Khi bạn bảo vệ ý kiến, quan điểm cá nhân về công việc, họ sẽ cho rằng bạn là kẻ thiếu khiêm tốn, thích thể hiện... Môi trường làm việc nơi công sở với nhiều mối quan hệ phức tạp đòi hỏi bạn phải khéo léo nhưng phải chân thành, trung thực với mọi người. Sự yêu mến của sếp và đồng nghiệp dành cho bạn phụ thuộc vào năng lực, thái độ làm việc nhưng đồng thời, một phần cũng từ sự hòa đồng, cách sống của bạn với mọi người xung quanh. Đặc biệt, khi bạn là nhân vật khá nổi bật ở công ty, mọi hành vi ứng xử của bạn sẽ rất dễ bị săm soi.

Sự tôn trọng đối với đồng nghiệp giúp bạn giữ được mối quan hệ tốt đẹp

Một lời nhận xét không mấy ưu ái của bạn đối với đồng nghiệp dễ khiến người ta nghĩ là bạn coi thường họ. Khi bạn bảo vệ ý kiến, quan điểm cá nhân về công việc, họ sẽ cho rằng bạn là kẻ thiếu khiêm tốn, thích thể hiện...
Sau đây là một số gợi ý giúp bạn biết cách giữ cho mối quan hệ của mình với đồng nghiệp luôn hòa thuận, công việc tiến triển tốt đẹp:
Cẩn thận khi phát ngôn
Dù chỉ là câu nói đùa, tếu táo với đồng nghiệp, bạn cũng đừng quá cẩu thả, thích thì nói, nói khi chưa kịp nghĩ. Sự thiếu thận trọng đó nhiều khi đưa bạn rơi vào tình trạng "nhỡ lời", điều đó dễ gây phiền hà cho bạn, nhất là trong công việc. Nhiều người vẫn chọn cách nói đùa để phá vỡ không khí làm việc căng thẳng hoặc để mọi người bớt bị stress trong cuộc họp nhiều vấn đề nghiêm trọng. Tuy nhiên, nếu bạn không biết lựa lời mà nói thì rất dễ khiến người khác tự ái, khó chịu, đặc biệt khi bạn lại ở vị trí trung tâm trong công ty, mọi lời nói, hành động đều nên cẩn trọng.

Dù chỉ là câu đùa tếu táo, bạn cũng đừng để rơi vào tình trạng "nhỡ lời"

Tách bạch giữa công việc và cuộc sống riêng tư
Một khi bạn là nhân vật xuất sắc của công ty, cả trong công việc và đời tư, bạn đều khiến người ta để ý. Tuy nhiên, với công việc, bạn cần chia sẻ, trao đổi và hợp tác cùng đồng nghiệp nhưng về đời tư, bạn không nên để người ta biết quá nhiều, càng không nên để đời tư xen lẫn với công việc. Từ chuyện yêu đương hay công việc gia đình, đừng bô bô kể lể với mọi người ở công ty, nhất là khi chuyện riêng khiến bạn đau đầu, mất tập trung với công việc. Lúc này, bạn đang là người được mọi người để ý, đừng dại gì xen đời tư vào công việc để phải nghe những lời đàm tiếu không hay.
Thể hiện sự tôn trọng đồng nghiệp
Dù tài giỏi hay nổi tiếng đến đâu, đã đi làm ở công ty, bạn nên hòa đồng và thể hiện sự tôn trọng với mọi người. Nếu bạn cao ngạo, tỏ ý coi thường đồng nghiệp thì chỉ khiến họ ghét bạn, không ưng tất cả những việc bạn làm.
Một người thông minh sẽ biết làm thế nào để không tạo ra cho riêng mình một môi trường mà ở nơi đó, chỉ toàn những người hả hê khi mình thất bại. Thay vào đó, bạn nên tạo môi trường làm việc thuận lợi, mọi người thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau và bạn thực sự là người chiến thằng khi bạn biết giúp đỡ, chia sẻ cơ hội với các đồng nghiệp.
Nhiều cái đầu cùng suy nghĩ bao giờ cũng hơn một cái đầu, sức mạnh của cả nhóm bao giờ cũng tạo nên hiệu quả lớn hơn khi bạn cứ âm thầm làm một mình - (Ảnh minh họa)
Đánh giá cao sức mạnh tập thể
Có thể bạn tài giỏi, bạn nổi trội hơn so với những đồng nghiệp khác nhưng đừng bao giờ phủ nhận sức mạnh tập thể của team-work. Bạn nên biết rằng, nhiều cái đầu cùng suy nghĩ bao giờ cũng hơn một cái đầu, sức mạnh của cả nhóm bao giờ cũng tạo nên hiệu quả lớn hơn khi bạn cứ âm thầm làm một mình đấy. Vì thế, đừng thấy mình giỏi giang mà coi thường sự hợp tác và công sức của mọi người bởi nhiều việc tưởng đơn giản thôi nhưng nếu không có cả team cùng làm, bạn rất dễ rối như tơ vò.
Đừng gửi email khi đang giận dữ
Bạn đang tức giận vì bất đồng quan điểm với sếp hay đồng nghiệp, bạn chỉ muốn viết hết vào email để xả một trận cho... bõ tức. Nhưng bạn nên nhớ rằng, một khi đã gửi đi, bạn không thể nào có cơ hội lấy lại được nữa, người nhận sẽ đọc được những gì bạn đã viết ra khi không kiềm chế nổi bản thân. Đó là điều chắc chắn khi bình tĩnh lại bạn không hề muốn.
Bởi vậy, khi bực mình, bạn cứ viết ra nhưng tốt nhất là đừng gửi vội. Bạn cứ lưu lại trong hòm thư của mình để ngày mai, khi bình tĩnh đi làm trở lại, bạn đọc thêm lần nữa rồi quyết định có gửi hay không. Sự tỉnh táo lúc này giúp bạn có lựa chọn sáng suốt hơn.
Hài lòng với công việc
Bạn có tài, có chí tiến thủ nhưng đừng vì thế mà lúc nào cũng tỏ ra không hài lòng với công việc hay thành tích các nhân viên của bạn làm được. Mỗi người đều cần có những mục tiêu và cố gắng để đạt được mục tiêu đó nhưng sự cau có, căng thẳng chỉ khiến cho mọi người xung quanh khó chịu mà thôi.Với khả năng nổi trội, được công ty phân công ở vị trí xứng đáng, bạn không có gì phải phàn nàn cả. Dù bạn đặt kỳ vọng vào nhân viên đến mức nào, bạn cũng đừng chê bai hay tỏ ý không hài lòng kể cả khi họ đạt được những thành tựu nhất định. Biết nói lời khen đúng lúc, hài lòng với công việc hiện tại cũng là cách để mọi người xung quanh thấy thoải mái khi tiếp cận bạn.

26 khuyết điểm ảnh hưởng đến hình tượng khi làm việc

2011-07-27T23:27:00.001-07:00

26 khuyết điểm mà chúng ta thường phạm phải sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh con người bạn. Để có được ấn tượng tốt đẹp trong mắt đồng nghiệp, hãy tránh xa những nhược điểm dưới đây:

Đưa ra vấn đề với thái độ ngạo mạn, mang lại ấn tượng chỉ có bạn là người quan trọng.

1. Không chú ý đến ngữ khí khi nói, thường nói chuyện với ngữ khí thiếu hợp tác và đối lập.
2. Phát ngôn khi cần duy trì sự im lặng.
3. Ngắt lời người khác.
4. Lạm dụng từ ngữ, mỗi câu nói đều thêm đại từ “ tôi ”.
5. Đưa ra vấn đề với thái độ ngạo mạn, mang lại ấn tượng chỉ có bạn là người quan trọng.
6. Đưa thêm một số quan hệ mật thiết với riêng mình khi đang nói chuyện, những vấn đề người khác ngại bàn tới.
7. Không mời mà đến.
8. Tự khen, khoa trương.
9. Chế nhạo cách ăn mặc của xã hội.
10. Cố ý gọi điện khi không thích hợp.
11. Nói đến những chủ đề mà mọi người không muốn nghe.
12. Gửi thư với nội dung quá đáng cho người không thân thiết.
13. Phát biểu ý kiến trong mọi vấn đề, cả điều bạn không nắm rõ.
14. Công khai chất vấn mức độ trung thực ý kiến người khác.
15. Từ chối yêu cầu của người khác với thái độ ngạo mạn.
16. Nói xấu người khác trước bạn bè họ.
17. Chỉ trách người bất đồng quan điểm với bạn.
18. Bình luận sự thiếu năng lực của người khác.
19. Chỉ trách sai lầm của cấp dưới và đồng nghiệp trước mặt họ.
20. Nảy sinh sự trách móc khi người khác từ chối giúp đỡ.
21. Lợi dụng tình bạn mong được giúp đỡ.
22. Dùng từ không thích hợp hoặc mang tính đả kích.
23. Thể hiện thái độ không vui vẻ ngay tại chỗ.
24. Chỉ nghĩ đến chuyện bất hạnh, đau khổ.
25. Phân biệt chính trị, tôn giáo.
26. Hành vi thân mật quá mực.

Đến thời của người Á Đông

2011-07-27T23:23:00.000-07:00

Nhiều ứng viên giỏi bị các công ty đa quốc gia loại chỉ vì họ không phải người Châu Á.
Ở cái thời tràn ngập những việc làm nhàn hạ cho người nước ngoài ở Châu Á, dân phương Tây từng đặt cho nơi đây cái tên FILTH (rác rưởi), tức “thất bại ở London, làm lại ở Hong Kong” (failed in London, trying Hong Kong).
Thế mà có lẽ họ sẽ phải đổi thành FISHTAILS (đuôi cá), tức “failed in Shanghai, trying again in London” (thất bại ở Thượng Hải, làm lại ở London”.
Đó là vì các ông chủ Châu Á dù cho rất cần quản lý và chuyên gia nhưng vẫn ngày càng có xu hướng thuê người bản địa thay vì người ngoài.
Nhìn chung, triển vọng việc làm càng tươi sáng nếu càng chịu khó đi xa về phía Đông: khảo sát mới nhất của công ty tư vấn nhân lực Manpower cho thấy trong nửa đầu năm 2011, khả năng các công ty ở Ấn Độ, Trung Quốc và Đài Loan thuê mướn thêm cao hơn công ty ở các nước khác.
Các công ty phương Tây trên mọi lĩnh vực kinh doanh đang tiếp tục đổ xô đến các nền kinh tế tăng trưởng cao ở Châu Á.
Tuần này, nhà bán lẻ lớn nhất nước Anh Tesco công bố kế hoạch mở rộng đại quy mô ở Trung Quốc.
Tuy vậy, chính người Anh có thể lại chẳng được để mắt đến.
Sinh viên tốt nghiệp từ cá trường đại học bản địa tràn ngập thị trường lao động Châu Á, những người Châu Á có bằng cấp ở phương Tây đang trở về nhà.
Kể từ năm 2003, khoảng 325.000 sinh viên Trung Quốc đã trở về nhà sau khi du học, cao gấp 3 lần so với toàn bộ hai thập kỷ trước đó.
Số lượng người Trung Quốc du học ở nước ngoài và sẽ trở về nhà sau đó tiếp tục tăng lên.
Ngay cả người phương Tây theo học các khóa MBA hàng đầu cũng thấy khó khăn.
Andrew Stephen từ cơ sở Singapore của INSEAD, một trường kinh doanh danh tiếng của Pháp, nói anh đã thấy nhiều ứng viên giỏi bị các công ty đa quốc gia loại vì họ không phải người Châu Á.
Vì nhu cầu đối với lao động nước ngoài không còn quá cao, các chính phủ Châu Á đang thắt chặt chính sách visa của mình.
Năm 2008, Singapore cấp 156.900 visa lao động cho người nước ngoài còn người cư trú chỉ có thểm được chưa đến một nửa số việc làm đó. Nay hai con số trên đã gần bằng nhau.
“Không còn nhu cầu bức thiết phải nhập khẩu những người trẻ và có nhiệt huyết nữa,” Declan O’Sullivan, Giám đốc công ty tư vấn Kerry Consulting tại Singapore, nói.
Dù vậy đây không chỉ là vấn đề cung cầu.
Các công ty lớn ở Châu Á, đặc biệt là những công ty trước đây đã gặp vướng mắc khi làm việc với chính quyền địa phương, đang ưu tiên hơn cho hiểu biết về địa phương, ngôn ngữ và quan hệ.
Các nhà tuyển dụng nói các ứng viên sẵn sàng ở lại quốc gia đó lâu dài, có các mối quan hệ sẵn có (cả kinh doanh và chính trị) được ưu tiên.
Thái độ ưu tiên cho người bản địa này còn lan tới cả các cấp lãnh đạo cao nhất.
Vì kinh nghiệm ở Châu Á đang được xem là một nấc thang sự nghiệp quan trọng trong các tập đoàn phương Tây nên dường như cơ hội có được kinh nghiệm quý báu ấy đối với các sinh viên mới ra trường ngày càng nhỏ lại.

Giải bài toán nhân sự: Văn hóa hay năng lực?

2011-07-27T23:21:00.000-07:00

Bất kỳ tổ chức nào cũng cần những nhân viên phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức đó. Giá trị văn hóa ở đây có thể hiểu là những nguyên tắc xác định bạn là ai trong tổ chức và ảnh hưởng tới các quyết định và công việc hàng ngày Bất kỳ tổ chức nào cũng cần những nhân viên phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức đó. Giá trị văn hóa ở đây có thể hiểu là những nguyên tắc xác định bạn là ai trong tổ chức và ảnh hưởng tới các quyết định và công việc hàng ngày.
Alan Lewis là chủ sở hữu và Chủ tịch Tập đoàn Grand Circle, công ty du lịch quốc tế lớn nhất Mỹ cho các người Mỹ lớn tuổi. Bài viết của ông chia sẻ những kinh nghiệm tuyển chọn nhân sự phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức và tầm quan trọng của văn hóa tổ chức với sự phát triển lâu dài của công ty
Không công ty nào có quy trình tuyển dụng như nhau. Những công ty công nghệ không yêu cầu lập trình viên phải có kỹ năng giảng dạy, nhưng đó là điều đầu tiên người hiệu trưởng yêu cầu ở một giáo viên. Vì vậy, bạn cần có các tiêu chuẩn khác nhau để đánh giá liệu một ứng viên có năng lực cần thiết để thành công ở vị trí ứng tuyển hay không.
Nhưng chỉ năng lực thôi chưa đủ. Bất kỳ tổ chức nào cũng cần những nhân viên phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức đó. Giá trị văn hóa ở đây có thể hiểu là những nguyên tắc xác định bạn là ai trong tổ chức và ảnh hưởng tới các quyết định và công việc hàng ngày. Những nhân viên không chia sẻ văn hóa của tổ chức sẽ làm loãng giá trị văn hóa và cản trở tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Theo quan điểm của tôi, mọi tổ chức đều phải lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất về văn hóa.
Giống như nhiều giám đốc điều hành, tôi thấy rằng sự gắn bó với văn hóa và các giá trị của công ty quan trọng hơn nhiều so với năng lực hay kinh nghiệm. Trong đa số trường hợp nếu ứng viên chia sẻ những giá trị của công ty thì chúng tôi có thể đào tạo để nâng cao năng lực.
Chính vì vậy, từ hơn một thập kỷ trước, chúng tôi đã sử dụng một quy trình tuyển dụng dựa trên giá trị. Quyết định đó đã không chỉ nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, mà còn góp phần vào sự thành công lâu dài của các nhân viên và bản thân của tổ chức chúng tôi.
Phỏng vấn để đánh giá về các giá trị nghe có vẻ không đơn giản, nhưng các tổ chức và nhà quản lý tuyển dụng có thể dễ dàng áp dụng. Dưới đây là một số kinh nghiệm xây dựng quá trình tuyển dụng dựa trên giá trị tại công ty của chúng tôi.
Đừng chỉ yêu cầu các ứng viên mô tả họ phù hợp với những giá trị của công ty bạn như thế nào; hãy để họ cho bạn thấy bằng hành động
Bạn có thể hiểu được nhiều điều hơn về một ứng viên bằng cách quan sát ứng viên đó giao tiếp với các ứng viên và các nhân viên khác như thế nào. Tại Grand Circle, quy trình tuyển dụng bao gồm cuộc phỏng vấn nhóm, các ứng viên cho các công việc khác nhau được phỏng vấn cùng một lúc. Chúng tôi quan sát các ứng viên xử lý những tình huống độc đáo và phức tạp, cũng như cách họ giao tiếp với nhau. Dựa vào đó chúng tôi đánh giá liệu họ có hợp với các giá trị của chúng tôi hay không - giao tiếp cởi mở và dũng cảm, chấp nhận rủi ro, tốc độ, chất lượng, làm việc theo nhóm và thành công trong môi trường thường xuyên thay đổi.
Ví dụ, để kiểm tra khả năng chấp nhận rủi ro các ứng viên sẽ vào vai xử lý tình huống trong đó một đồng nghiệp phải đi công tác ngoài thành phố và cần một đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn thay thế cho một buổi thuyết trình quan trọng.
Chúng tôi cũng mời các ứng viên tham gia trò “thả trứng”, trong trò này họ phải làm việc theo nhóm để thiết kế một chiếc tàu du lịch cho quả trứng (mà chỉ sử dụng ống hút và băng), phát triển một bài thuyết trình tiếp thị để “bán” chuyến du lịch đó, rồi thả chiếc tàu từ khoảng 3m. Từ bài tập này, chúng tôi có thể nhanh chóng phát hiện ứng viên nào thể hiện phẩm chất lãnh đạo và khả năng làm theo nhóm, ai thực hiện tốt trong các tình huống bất thường, và ai đã nghiên cứu trước về công ty.
Hãy thẳng thắn về văn hóa và các giá trị của bạn
Bạn không muốn thuê một người mà chắc chắn sẽ không được việc, lãng phí thời gian và năng lượng của họ (và của bạn). Thẳng thắn là cách tốt nhất để tránh điều đó. Các ứng viên sẽ tự ra đi nếu họ cảm thấy không thể hợp với văn hóa của bạn. Chúng tôi đã chứng kiến điều đó nhiều lần – như trong trường hợp một người đàn ông nói bài “thả trứng” của chúng tôi là “thực sự kỳ quái”, hay trường hợp khác một người phụ nữ đã tuyên bố cô không muốn tham gia “văn hóa kumbaya”[1] của chúng tôi.
Tốt nhất là loại ra những người như vậy ngay từ buổi phỏng vấn hơn là để họ khó chịu với các giá trị của công ty ngay từ tháng làm việc đầu tiên.
Không nên kết hợp cuộc phỏng vấn năng lực với phỏng vấn giá trị
Khi các giá trị được đánh giá trong một cuộc phỏng vấn riêng, bạn sẽ có cơ hội phát hiện nhiều điều mà bạn sẽ bỏ lỡ nếu phỏng vấn chung năng lực và văn hóa. Một trong những nhân viên trẻ xuất sắc trong tổ chức chúng tôi đã tới phỏng vấn hầu như không có kinh nghiêm liên quan tới công việc – điều không có lợi cho anh ta nếu như chúng tôi chỉ tập trung đánh giá về năng lực, nhưng anh ta đã thể hiện một tham vọng và khả năng lãnh đạo tốt đến nỗi chúng tôi đã phải vội vàng thuê anh ta ngay lập tức.
Thuê được những nhân viên phù hợp về văn hóa là cách tốt nhất đảm bảo sự thành công lâu dài cho công ty của bạn. Sự gắn bó với công ty sẽ cao hơn (43% nhân viên của chúng tôi đã làm ở đây từ 5 năm trở lên), các nhân viên tham gia công việc tốt hơn, và các mối quan hệ với khách hàng sâu sắc hơn.
Bạn có nghĩ rằng, cần phải nhìn xa hơn năng lực để thấy được điều quan trọng hơn cả chính là các giá trị của công ty bạn?

7 bí quyết vàng nơi công sở

2011-07-27T23:18:00.000-07:00

Trong thời kì suy thoái, sự tôn trọng nơi công sở đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu cho thấy, nghi thức công sở là một trong những yếu tốt không thể thiếu để giữ được vị trí trong công ty. Trong thời kì suy thoái, sự tôn trọng nơi công sở đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu cho thấy, nghi thức công sở là một trong những yếu tốt không thể thiếu để giữ được vị trí trong công ty.
Dưới đây là một vài bí quyết giúp bạn đạt được mục tiêu nghề nghiệp:
1. Thái độ là mọi thứ
Bất chấp xảy ra chuyện gì, bạn nên giữ thái độ tích cực. Cho dù chuyện gì xảy ra trong cuộc sống, bạn vẫn phải gạt bỏ và tập trung làm việc, sẵn sàng làm công việc tốt nhất có thể. Đừng mang những vấn đề cá nhân vào công việc. Đừng tiêu cực mà hãy tích cực lên!
2. Không bàn tán
Hãy cẩn thận các nhân vật chuyên “buôn dưa”. Bàn tán có thể gây ảnh hướng xấu đến sự nghiệp của bạn chứ chưa nói đến thiệt hại bạn có thể gây ra cho người khác. Hãy giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực bằng cách hỗ trợ các đồng nghiệp của bạn dù bạn có thích họ hay không. Đừng lãng phí thời gian vào những câu chuyện vô bổ, thay vì thế hãy làm những công việc có ích khác.
3. Vượt cả yêu cầu cần thiết
Tìm cách làm việc thật hiệu quả sao cho vượt trên cả yêu cầu của sếp. Những ai muốn đạt nhiều thành tích thì nên làm nhiều hơn nữa. Giúp đỡ các đồng nghiệp bị quá tải công việc và cần đến sự hỗ trợ. Hãy là người chủ động, và đừng chờ đợi ai chỉ bảo bạn phải làm gì… Bạn nên là người dám nghĩ dám làm!.
4. Đóng góp
Đảm bảo rằng bạn không gây thêm phiền hà lúc làm việc. Hãy nhớ rằng một đứa trẻ ở trường sẽ bắt chước câu trả lời của đứa trẻ khác chỉ để tránh phải làm việc. Bạn không nên như thế, hãy tiến lên, biết đóng góp và bạn sẽ tự hào về phần việc của mình.
5. Thể hiện lời đánh giá
Hãy cho mọi người thấy bạn đánh giá cao họ khi được cùng cộng tác. Ngay cả nếu bạn cảm thấy ai đó chưa đóng góp chưa đúng với điều bạn mong muốn, thì hãy đánh giá rằng cái họ đạt được chỉ mang tính xây dựng, như vậy tốt hơn là bày tỏ sự phẫn nộ và tức giận.
6. Đừng đến muộn
Luôn đúng giờ trong mọi cuộc hẹn, cuộc họp, trả lời điện thoại, hay email. Phản ứng tức thời thể hiện tác phong làm việc chuyên nghiệp. Đúng giờ cũng cho thấy bạn tôn trọng thời gian của người khác, mọi người tại cuộc họp đều đánh giá cao thời gian của họ, đừng lãng phí nó chỉ vì đến muộn.
7. Thông minh hơn học sinh tiểu học
Nghe có vẻ bí kíp này quá đơn giản, nhưng nếu mọi thứ bạn viết có lỗi ngữ pháp và đánh vần sai trong thông điệp bạn định gửi thì sao nhỉ? Cẩu thả phản ánh sự thiếu chuyên nghiệp của bạn, và nó sẽ không giúp bạn thăng tiến! Hãy sử dụng phần mềm tự động kiểm tra đánh vần xem sao.
Tất cả chúng ta đều cần sự khuyến khích và hỗ trợ trong cuộc sống riêng tư và trong công việc. Vì vậy hãy thể hiện sự tôn trọng với đồng nghiệp và giúp đỡ họ, còn việc áp dụng nghi thức công sở chỉ để giúp cải thiện môi trường làm việc.

"Văn hóa kinh doanh" chung cư cao cấp

2011-07-27T22:02:00.000-07:00

Hà Nội phát triển, khu đô thị mới và chung cư cao tầng mọc lên như nấm. Các chủ đầu tư, các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản tha hồ mà hốt bạc. Một vốn bốn lời, một vốn chục lời là chuyện bình thường. Hà Nội phát triển, khu đô thị mới và chung cư cao tầng mọc lên như nấm. Các chủ đầu tư, các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản tha hồ mà hốt bạc. Một vốn bốn lời, một vốn chục lời là chuyện bình thường.
Những kẽ hở của pháp luật đất đai, của pháp luật nhà ở đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thu được siêu lợi nhuận. Chủ đầu tư các chung cư thường quảng bá cho công trình của mình nào là đến ở chung cư của họ không khác ở khách sạn năm sao; trang thiết bị toàn thứ ngoại xịn, có bể bơi, sân tennit, có không gian xanh thoáng đãng, có nhà trẻ, có trường tiểu học, có chỗ khám bệnh, có phòng sinh hoạt chung, có nhiều tầng hầm để ôtô, xe máy ...với những lời quảng bá đường mật như vậy, nhiều người đã đổ xô đến đăng ký mua.
Ai quen biết thân tín hoặc là người may mắn lắm mới được mua giá gốc. Còn đa phần là phải mua lại với giá chênh lệch cả bạc tỷ. Được mua căn hộ là sung sướng lắm rồi nên cũng ít người đọc kỹ các điều kiện của hợp đồng mua bán.
Đến khi dọn đến ở mới ngã ngửa người ra là còn tồn tại biết bao nhiêu chuyện, rằng những lời quảng cáo chỉ là những lời quảng cáo. Thương lượng không được cuối cùng thượng đế buộc phải đưa vấn đề ra công lý.
Câu chuyện đã xảy ra ở 2 toà nhà của Golden Westlake, của The Manor, tưởng việc chỉ xảy ra ở một hai nơi. Không ngờ lại ở nhiều nơi.
Đọc bài Nỗi niềm chung cư cao cấp của Tâm Hiếu đăng trên báo Thời nay mới thấy rõ được cái văn hoá lùn trong kinh doanh bất động sản của một doanh nghiệp. Chung cư cao cấp Sky City ở 88 Láng Hạ là đối tượng mà Tâm Hiếu viết trong bài báo.
Theo lẽ thường thì các tầng hầm để xe phải là sở hữu chung của tất cả các chủ căn hộ của toà nhà, bởi người ta có thể khẳng định chắc chắn rằng chi phí để xây các tầng hầm đã được tính vào giá của các căn hộ rồi. Lẽ ra những người mua căn hộ không nên mua những căn hộ với điều kiện như vậy bởi nó sẽ đẻ ra mâu thuẫn lâu dài giữa các chủ căn hộ và ông chủ Gara. Tôi sử dụng từ ông chủ Gara mà không sử dụng từ ông chủ đầu tư, vì sau khi hết giai đoạn bảo hành thì không còn Chủ đầu tư nữa.
Việc quản lý các chung cư cao tầng, cao cấp là một công việc phức tạp, đòi hỏi phải có một Công ty chuyên nghiệp, không phải ai cũng có thể làm được vì thế Chủ đầu tư lúc này sẽ được thay thế bằng Công ty quản lý vận hành toà nhà.
Về việc trông giữ xe tại toà nhà Sky City phải tuân theo văn bản pháp luật nào? Theo bài báo thì ông Dương Thành Đạt đã nói ông chỉ tuân theo 3 luật: Doanh nghiệp, Dân sự và Thương mại mà không cần quan tâm đến văn bản dưới luật.
Tôi e rằng câu này là không chuẩn, rằng ông chưa hiểu đầy đủ về hệ thống pháp luật của Việt Nam. Luật của Việt Nam chủ yếu là luật khung, muốn thực hiện được phải kèm theo các Nghị định, Thông tư hướng dẫn. Đây là các căn hộ dùng để ở nên không thể không liên quan đến Luật Nhà ở.
Đây là công trình mới đầu tư xây dựng nên không thể không liên quan đến Luật Đầu tư và Luật Xây dựng. Hơn nữa toà nhà đang toạ lạc tại đất của Hà Nội nên không thể không quan tâm đến những quy định của UBND Hà Nội.
Vấn đề là việc đã rồi vậy ta giải quyết làm sao cho tốt và cả 2 bên đều thấy có thể chấp nhận được. Không thể bên này ép buộc, áp đặt bên kia. Uy tín và Thương hiệu lâu dài của doanh nghiệp lúc này sẽ được thể hiện, Văn hoá của doanh nghiệp lúc này cũng sẽ được thể hiện.
Người tư vấn cho rằng lúc này 2 bên cần có sự thông cảm và hiểu biết lẫn nhau cũng như quan tâm đến quyền lợi chính đáng của nhau. Rõ ràng là nếu không có các căn hộ ở thì sẽ không có cái gara để mà thu phí gửi xe và lẽ ra cái gara đó phải thuộc sở hữu chung của các hộ, các hộ chỉ phải trả lương cho người trông giữ bảo vệ là đủ.
Vậy phí trông xe là bao nhiêu thì vừa. Trong trường hợp không có thoả thuận hoặc không thể thoả thuận được thì Quy định của UBND thành phố Hà Nội chính là cơ sở để thoả thuận.
Vì quy định của UBND Hà Nội có từ năm 2009 từ đó đến nay đã qua 2 năm, đồng tiền đã bị trượt giá nên cần phải tính thêm với hệ số trượt giá mới thật công bằng.

Mẹo giữ “khoẻ mạnh” nơi làm việc

2011-07-27T21:59:00.000-07:00

Duy trì thái độ tích cực, có động lực làm việc và làm việc có trách nhiệm kết hợp những gợi ý dưới đây để bạn luôn giữ được nụ cười trên môi cho suốt một tuần làm việc của mình nhé. Duy trì thái độ tích cực, có động lực làm việc và làm việc có trách nhiệm kết hợp những gợi ý dưới đây để bạn luôn giữ được nụ cười trên môi cho suốt một tuần làm việc của mình nhé.
1. Không gian làm việc kết hợp sự trang trí hài hoà
Bạn có thể dành nhiều thời gian trong cuộc sống của mình tại bàn làm việc hơn bất cứ nơi nào khác, đó là lý do tại sao bạn nên bắt đầu trang trí nơi làm việc của mình. Hãy tạo cho mình một không gian và trang trí phòng làm việc theo sở thích để tạo hứng khởi làm việc hơn, tuy nhiên cũng nên giữ nó ở mức đơn giản và phù hợp với cơ quan của bạn.
2. Người bạn cùng cơ quan
Không có vấn đề gì nếu bạn tìm kiếm cho mình một người bạn phù hợp. Mối quan hệ với đồng nghiệp luôn cần giữ khoảng cách nhưng không có nghĩa là bạn không được kết thân với bất kì ai trong cơ quan. Hãy tìm hiểu và chọn lọc những ưu khuyết điểm của người bạn định chọn làm bạn. Có một người bạn thân cùng cơ quan sẽ giúp đỡ bạn rất nhiều trong công việc, giải toả được căng thẳng và thấy thú vị hơn khi đến nơi làm việc nhưng cũng cần cẩn thận trước khi bước tới một tình bạn đồng nghiệp quá nhanh để sau bạn lại hối tiếc khi chưa tìm hiểu kỹ.
3. Tăng cường vitamin D
Nếu bạn suốt ngày ôm đồm công việc trong cơ quan mà không ra ngoài thì hãy tự nhắc nhở bản thân rằng mặt trời vẫn đang chiếu sáng và cuộc sống tươi đẹp đang tồn tại bên ngoài các bức tường nơi làm việc. Đứng lên và ra ngoài hít thở khí trời đế tăng cường vitamin D, thư giãn và vận động dù chỉ vài phút để tránh những bệnh tật của dân văn phòng khi ngồi lâu cùng máy tính.
4. Tránh ăn uống theo cảm xúc
Nếu bạn mải mê công việc và chỉ ăn uống theo cảm xúc thì rất dễ tăng cân. Nhất là khi bên cạnh bàn làm việc lại toàn nước ngọt và đồ ăn vặt. Hãy tham gia chương trình giảm cân hoặc tập luyện thể dục. Ăn uống nên điều độ và có chế độ dinh dưỡng thích hợp để đảm bảo sức khoẻ của bạn.
5. Đốt cháy calo
Thời gian làm việc là cả một ngày dài thế nên hãy tranh thủ đứng lên, vươn vai và di chuyển. Nếu bạn không có điều kiện để tập thể dục thì những hoạt động như đi lại cũng giúp cải thiện tình trạng sức khoẻ cũng như tinh thần của bạn không bị u mê và thoải mái hơn. Đi cầu thang bộ thay vì cầu thang máy, đến bàn đồng nghiệp trao đổi thay vì viết email, thư giãn trong phòng tắm, chạy bộ đến cửa hàng gần nhà mua đồ, chơi vật tay với bạn bè v.v… bất cứ điều gì được cho là vận động và thúc đẩy lưu thông máu.
6. Trung thực và cởi mở là thượng sách
Quy luật chung để phát triển sự nghiệp là giao tiếp cởi mở và trung thực trong công việc. Bởi bạn sẽ dành khá nhiều thời gian cho công việc và các đồng nghiệp nên nếu những thói quen khó chịu đeo bám bạn sẽ biến nơi làm việc thành nơi khó chịu, phiền lòng và tất nhiên sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
7. Lịch trình hàng ngày
Cuối ngày làm việc bạn nên phác thảo một kế hoạch cho ngày mai, nhưng công việc nào cần hoàn thành trước, mục tiêu là gì, dọn dẹp bàn làm việc để tài liệu luôn gọn gàng và dễ tìm. Khi ngày mai bắt đầu một ngày mới làm việc bạn sẽ biết được mình nên làm gì, công việc nào cần giải quyết, không bị quên lãng và bàn làm việc gọn gàng bao giờ cũng kích thích trạng thái tinh thần bạn làm việc tốt hơn. Khi xong việc hãy đánh dấu chúng lại, bạn sẽ thấy hài lòng về những gì mình đã làm được.

Khi nhân viên biết nhiều hơn sếp

2011-07-27T21:57:00.001-07:00

Nhà lãnh đạo phải chú tâm đến nguyện vọng và nhu cầu của nhân viên hơn là kĩ năng chuyên môn của mình. Nhà lãnh đạo phải chú tâm đến nguyện vọng và nhu cầu của nhân viên hơn là kĩ năng chuyên môn của mình.
Ngày nay, để quản lý những chuyên gia trình độ cao cần phải có những kĩ năng đặc biệt – những kĩ năng mà bạn có lẽ không nghĩ đến. Những nhân viên có trình độ thường biết nhiều hơn bạn trong lĩnh vực của họ. Vậy, bạn làm thế nào để quản lý được những người đó khi họ biết công việc của mình rõ hơn bạn?
Trong trường hợp đó, là một lãnh đạo, bạn phải chú tâm đến nguyện vọng và nhu cầu của nhân viên hơn là kĩ năng chuyên môn của mình. Dưới đây là một số mẹo để quản lý nhân viên trí thức hiệu quả.
Thể hiện niềm đam mê
Ngày trước, làm việc 40 giờ/tuần và dành 4 – 5 tuần cho kì nghỉ chứng tỏ một người ít thích thú với công việc. Ngày nay người ta làm việc 60 – 80 giờ/tuần, và quan trọng là người ta cần phải yêu thích công việc để tránh trạng thái làm việc quá sức. Các sếp biết “làm gương” và thể hiện đam mê với việc mình làm sẽ giúp cấp dưới dễ dàng học tập theo.
Nâng cao năng lực
Việc làm ổn định ngày càng ít, mà sự cạnh tranh toàn cầu ngày càng cao, do đó liên tục cập nhật và cải thiện kĩ năng làm việc là rất quan trọng. Nhà lãnh đạo cần phải nhìn trước được những kĩ năng mà nhân viên của mình sẽ cần trong tương lai và giúp họ trau dồi chúng.
Quý trọng thời gian
Ngày nay con người có ít thời gian hơn, tức là giá trị thời gian tăng lên. Nhân viên không thích những nhà lãnh đạo làm tốn thời gian của họ. Các nhà lãnh đạo sẽ thành công hơn nhiều nếu tránh được những công việc vừa không khuyến khích đam mê vừa không nâng cao năng lực cho nhân viên.
Xây dựng mạng lưới quan hệ
Ngày nay, việc làm ổn định là nhờ năng lực, đam mê và mạng lưới quan hệ tốt. Nhà lãnh đạo nào giúp được nhân viên của mình hình thành mạng lưới quan hệ tốt cả trong và ngoài công ty sẽ có được lợi thế cạnh tranh lớn cũng như lòng trung thành của nhân viên. Những mạng lưới chuyên nghiệp này sẽ giúp nhân viên mở rộng vốn hiểu biết và giúp đỡ cho tổ chức của mình.
Hỗ trợ phát triển
Các nhân viên giỏi nhất không chỉ làm việc vì tiền. Họ muốn được cống hiến và phát triển trong lĩnh vực của mình. Những nhà lãnh đạo hỏi nhân viên của mình rằng “Công ty chúng ta có thể làm gì để giúp anh/chị phát triển và đạt được mục tiêu của mình?” sẽ thấy hiệu quả gấp 10 lần.
Tìm một ý nghĩa cho công việc
Chẳng ai lại muốn làm một công việc vô nghĩa và khiến họ buồn chán. Các nhà lãnh đạo phải cho nhân viên của mình thấy tổ chức có thể giúp họ đóng góp cho thế giới và tạo cảm giác được khen thưởng cho những việc mà họ đã làm bằng đam mê.
Quản lý nhân viên có trình độ là một công việc đầy thách thức nhưng rất đáng làm. Những nhà lãnh đạo làm công việc đó cần phải nhìn xa hơn công việc và phải nghĩ về nhân viên của mình nếu họ muốn thành công. Bằng cách đánh giá cao và khuyến khích sự cống hiến, thời gian và kinh nghiệm của nhân viên, các nhà lãnh đạo sẽ giúp hình thành không chỉ tương lai của đội ngũ chuyên gia mà họ dẫn dắt mà còn cả tương lai của tổ chức của mình.

Quan hệ giữa sếp trẻ và nhân viên lớn tuổi

2011-07-27T21:48:00.000-07:00

Thông điệp dành cho sếp trẻ: Nhân viên lớn tuổi không thích giao tiếp bằng máy tính không phải vì họ không thể thích nghi với công nghệ, mà vì họ muốn trao đổi trực tiếp mặt đối mặt với sếp. Thông điệp dành cho sếp trẻ: Nhân viên lớn tuổi không thích giao tiếp bằng máy tính không phải vì họ không thể thích nghi với công nghệ, mà vì họ muốn trao đổi trực tiếp mặt đối mặt với sếp.
Đối với sếp
Cam Marston, Giám đốc công ty tư vấn Generational Insight chia sẻ: Các sếp trẻ thường cho rằng nhân viên lớn tuổi chậm chạp và không có khả năng sử dụng công nghệ. Tuy nhiên, sự thật là họ hoàn toàn có khả năng nắm bắt những điều này nhưng với họ, công nghệ là phương tiện hỗ trợ chứ không phải là một thứ thiết yếu.
Theo một nghiên cứu do CareerBuilder thực hiện, có đến 69% số nhân viên trên 55 tuổi dưới quyền sếp trẻ. Nếu bạn đang ở vào vị trí này thì cách duy nhất để điều hòa mối quan hệ với nhân viên lớn tuổi là trao đổi công việc một cách trực tiếp, mạnh dạn và thẳng thắn”.
John Dewar là một chuyên viên tin học cao cấp, anh có nhiều nhân viên lớn tuổi dưới quyền và thường trao đổi công việc qua email nhưng anh nhanh chóng nhận ra đây không phải là cách hiệu quả. Những con chữ vô hồn không chuyển tải hết được thái độ, cảm xúc của anh tới nhân viên một cách chính xác.
Vì vậy rất dễ gây hiểu lầm và căng thẳng trong công việc. John đã nghĩ ra giải pháp: Đến nói chuyện trực tiếp với nhân viên và sau đó gửi mail tóm tắt nội dung công việc. Khó khăn lớn nhất mà John phải vượt qua là thuyết phục nhân viên công nhận năng lực làm việc của anh. ”Để giữ ổn định và hòa khí trong công ty, cách duy nhất là trao đổi trực tiếp để tôi hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên và họ cũng hiểu được kỳ vọng của tôi”.
“Sếp trẻ cũng phải thường xuyên đối diện với cuộc chiến xây dựng lòng tin”- Bruce Tulgan nhà sáng lập Rainmaker Thinking Inc., một công ty tư vấn nguồn nhân lực chia sẻ. Các sếp trẻ thường rất tham vọng và nôn nóng đạt được thành tựu nhưng lại thiếu kinh nghiệm và chưa đánh giá được hoàn cảnh cụ thể của mình. Vì vậy, ngay từ đầu bạn nên chia sẻ thẳng thắn về những điều mình chưa biết rõ, học hỏi từ các đồng nghiệp để xác định mục tiêu của mình. “ Công ty thuê tôi để làm gì? Nhân viên của tôi có những khả năng gì? Mục tiêu mà chúng tôi phải hoàn thành là gì?”
Thật sai lầm nếu bạn bước vào cơ quan và thét ra lửa: “Tôi là sếp ở đây, từ giờ trở đi mọi việc phải theo ý tôi!” Cũng thật sai lầm nếu bạn xởi lởi: “ Đừng coi tôi là sếp nhé!”. Cả hai cách đều không mang lại hiệu quả. Thay vào đó, bạn nên khẳng khái trình bày mục tiêu của mình và nhờ đồng nghiệp hỗ trợ.
Đối với nhân viên
Janis Grover đã làm việc với hai sếp trẻ trong hai tình huống khác nhau. Người đầu tiên là một phụ nữ chưa có kinh nghiệm làm quản lý và hầu như không bao giờ lắng nghe ý kiến của người khác. Vị sếp này luôn đặt mình trong trạng thái cạnh tranh gay gắt với đồng nghiệp. Cô thậm chí còn tranh cãi với người thư ký lớn tuổi về cách trình bày một bản kế hoạch kinh doanh. Kết quả là vị sếp này bị cho thôi việc sau một thời gian ngắn.
Lần tiếp theo, Grover làm việc với một nhóm đồng nghiệp trẻ tuổi hơn rất nhiều. Sếp trân trọng những ý kiến của cô và xem đó là những lời khuyên quý giá từ một chuyên gia dày dặn kinh nghiệm.
Một câu chuyện khác, Steven Glennon là người thích trò chuyện trực tiếp và cô ít khi sử dụng internet hay mạng xã hội. Tuy nhiên, vị sếp trẻ tuổi lại hoàn toàn khác. Glennon đành chủ động trước: “Tôi phải điều chỉnh thói quen của mình một chút để quen với cách giao tiếp của sếp và cố gắng để sếp chấp nhận cách giao tiếp của tôi. Khi cần bàn bạc những vấn đề quan trọng, tôi gõ cửa vào gặp trực tiếp”. Glennon cũng thừa nhận: “Những người trẻ có khả năng sáng tạo rất mạnh mẽ, mà chúng tôi – những người lớn tuổi khó bì kịp”.
Nếu sếp trẻ tuổi hơn bạn thì bạn phải chuẩn bị tinh thần và chấp nhận sự thật: “Sếp mới chính là những người có quyền quyết định công việc kinh doanh của công ty”. Tuy nhiên, dù chức vụ cao thấp khác nhau thì chúng ta vẫn là những con người bình đẳng. Nếu sếp can thiệp quá mức vào công việc của bạn, thì chính bạn phải giúp sếp hiểu được giới hạn của mình.
Đây là cả một nghệ thuật. Bạn không nên quát vào mặt sếp: “Tôi đã làm việc cách đây 20 năm rồi, khi đó anh chỉ mới học lớp 3”. Thay vào đó, hãy hỏi sếp bạn có thể làm được gì để cải thiện tình hình. Đừng bao giờ im lặng và chờ đợi mọi thứ thay đổi. Ý thức được uy quyền của sếp là đúng, tuy nhiên, không ai cấm bạn dẫn đường cho sếp.

90% thành công của một công ty Nhật Bản do con người quyết định

2011-07-27T21:41:00.001-07:00

Yếu tố quyết định sự phát triển thịnh vượng và bền vững của doanh nghiệp Nhật chính là con người. Yếu tố quyết định sự phát triển thịnh vượng và bền vững của doanh nghiệp Nhật chính là con người.
Mặc dù trong các doanh nghiệp Nhật Bản, ứng dụng rất lớn các thiết bị khoa học – công nghệ hiện đại, nhưng đối với họ, yếu tố quyết định sự phát triển thịnh vượng và bền vững của doanh nghiệp chính là con người.
Đại đa phần doanh nghiệp Nhật Bản đều có một điểm chung về triết lý kinh doanh tập trung đầu tư và quản lý con người, nhấn mạnh 4 quy trình: Chia sẻ/đồng cảm triết lý với nhân viên (tại sao chúng ta làm việc? tại sao chúng ta sống?); chia sẻ tình hình hiện hành của công ty với nhân viên, làm rõ mục tiêu, phân công vai trò; khuyến khích những nhân viên có ý thức tự lập cao; và đánh giá đúng những nhân viên có ý thức cao.
Chia sẻ kinh nghiệm tại hội thảo Kỹ thuật quản lý kinh doanh ở Nhật Bản, đại diện của tập đoàn Cybozu nói: Đối với việc kinh doanh, yếu tố quan trọng nhất là “con người”. Yếu tố thuyết phục con người phải được hiểu là động cơ chứ không phải là mệnh lệnh. Người quản lý nếu chỉ tự mình làm thì không thể hoàn thành công việc được mà cần phải có sự hỗ trợ của nhân viên. Nhưng việc người quản lý có thể làm là chia sẻ thông tin, tức là phân quyền và giao việc để nhân viên được thể hiện sự sáng tạo và cống hiến một cách cao nhất.
Cùng quan điểm với Cybozu, đại diện đến từ công ty truyền thông của Nhật Bản R&D chia sẻ: Trong thành công của một công ty, chia sẻ giá trị chiếm 60%, con người 30% và chiến lược chỉ chiếm 10%. Như vậy, 90% thành công của một công ty là do con người quyết định.
Các công ty Nhật Bản đặc biệt coi trọng việc chia sẻ thông tin trong nội bộ công ty. Các ông chủ doanh nghiệp Nhật Bản đều cho rằng nếu chỉ cung cấp thông tin cho nhân viên thôi thì không thể làm cho nhân viên hiểu được mục tiêu chung của công ty nên sẽ không đồng hành lâu dài cùng với công ty tạo ra giá trị lợi nhuận.

Theo các công ty Nhật Bản, chia sẻ thông tin đạt được kết quả mong muốn khi đảm bảo được 3 yếu tố: Khái niệm cụ thể, phân công vai trò rõ ràng và làm rõ mục tiêu. Vì thế, trong các công ty Nhật Bản, từ nhân viên đến lãnh đạo đều rõ nhiệm vụ và vai trò của mình. Trong khi câu trả lời phổ biến của nhân viên trong phần đông các công ty Việt Nam khi được hỏi “mục tiêu của công là gì?” đều là “không biết đâu, chỉ cần nhận tiền là đủ” nhưng hiện tượng này rất hiếm xảy ra trong các công ty Nhật.
Rõ ràng, chiến lược tập trung đào tạo con người trong các công ty Nhật đã đem lại thành công rất lớn cho họ. Đây là thời đại đòi hỏi nội dung của công ty cần phải có dụng cụ làm thay đổi ý thức của nhân viên trong công ty nên doanh nghiệp chia sẻ thông tin, lợi ích, trách nhiệm với nhân viên là một chính sách khôn ngoan, “trên dưới hợp lòng”.
Do đó, gợi ý của tập đoàn Cybozu các công ty nên tổ chức theo tổ chức của một đội bóng đá để các khái niệm công việc, mục tiêu và phân công vai trò được thể hiện một cách cụ thể, tạo ra một tổ chức có thể làm việc một cách tự chủ bằng việc ủy nhiệm một phần công việc cho nhân viên.

Các hình thức đàm phán

2011-07-27T21:33:00.000-07:00

Trong kinh doanh, mỗi một hình thức đàm phán được sử dụng phát huy những hiệu quả rất rõ rệt nếu doanh nhân biết sử dụng chúng đúng nơi, đúng lúc.
1 - Đàm phán bằng văn bản
Các dạng đàm phán bằng văn bản thường thấy trong hoạt động kinh doanh là:
- Hỏi giá: Do người mua đưa ra và không ràng buộc người hỏi phải mua
- Chào hàng
• Chào hàng cố định: Người chào hàng bị ràng buộc với chào hàng của mình trong thời hạn hiệu lực của chào hàng.
• Chào hàng tự do: Người chào hàng không bị ràng buộc với chào hàng của mình.
- Đổi giá: Đổi giá xảy ra khi một bên từ chối đề nghị của bên kia và đưa ra đề nghị mới. Khi đó đề nghị mới trở thành chào hàng mới và làm cho chào hàng cũ hết hiệu lực.
- Chấp nhận.
Một chấp nhận có hiệu lực phải đảm bảo:
- Hòan toàn, vô điều kiện.
- Khi chào hàng vẫn còn hiệu lực.
- Do chính người được chào hàng chấp nhận.
- Được truyền đạt đến tận người chào hàng.
- Xác nhận:
Là việc khẳng định lại những điều thỏa thuận cuối cùng giữa các bên để tăng thêm tính chắc chắn và phân biệt với những đàm phán ban đầu.
2- Đàm phán bằng gặp mặt và điện thoại
* Bắt tay
Bắt tay khi gặp mặt và chia tay nhau trong cùng một ngày tại cùng một địa điểm hoặc khi bày tỏ sự chúc mừng người khác.
Các nguyên tắc bắt tay thông dụng:
* Người chìa tay trước: Phụ nữ, người lớn tuổi,người cĩ chức vụ cao, chủ nhà
* Cần tránh: đeo găng tay, bóp quá mạnh, cầm tay hờ hững, lắc quá mạnh, giữ quá lâu.
* Mắt nhìn thẳng, tập trung, nét mặt vui vẻ
Giới thiệu: Giới thiệu trẻ với già, người địa vị xã hội thấp với người địa vị xã hội cao, nam với nữ, khách với chủ…..
* Trao và nhận danh thiếp
Khi trao danh thiếp cần chú ý:
* Đưa mặt có chữ dễ đọc
* Không cầm cả hộp đựng danh thiếp để trao
* Đưa bằng hai tay
* Vừa đưa vừa tự giới thiệu họ tên mình
* Trao cho tất cả những người có mặt
Khi nhận danh thiếp cần chú ý:
* Nhận bằng 2 tay với thái độ trân trọng, tránh hờ hững, tránh vồ vập
* Cố gắng nhớ tên và chức vụ của người trao rồi mới cất đi
* Trao danh thiếp của mình. Nếu không có thì phải xin lỗi, hẹn lần sau.
* Ứng xử với phụ nữ
Luôn tỏ ra quan tâm, săn sóc, tôn trọng và giúp đỡ. Ví dụ
* Lối đi hẹp, nhường phụ nữ đi trước
* Chỗ khó đi, phải đi trước mở đường
* Phải để phụ nữ chủ động khoác tay chỗ quãng đường khó đi
* Lên cầu thang, phụ nữ đi trước, xuống cầu thang phụ nữ đi sau.
* Kéo ghế mời phụ nữ ngồi
* Muốn hút thuốc phải xin lỗi
* Không chạm vào người phụ nữ khi chưa được phép, nhưng phụ nữ được quyền chạm vào nam giới mà không cần xin phép.
* Thăm hỏi
Nếu muốn thăm hỏi, cần báo trước xin được thăm hỏi. Nếu tặng hoa thì tặng tận tay, nếu tặng quà thì chỉ để trên bàn. Đến và ra về đúng giờ đã hẹn.
* Tiếp chuyện
Trong phòng khách xếp ghế nệm dài, chủ nhà bên trái, khách bên phải, những người khác lần lượt ngồi các ghế tiếp theo theo thứ tự trên dưới theo vị trí xuất khẩu hay tuổi tác. Không rung đùi hay nhìn ngang liếc dọc, không lấy thứ gì ra xem khi chủ nhà không giới thiệu.
* Điện thoại
* Người gọi tự giới thiệu mình là ai? Ở đâu? Lý do gọi?
* Người nhận thể hiện sự sẵn lòng nghe
* Hãy mỉm cười khi nói chuyện điện thoại
* Khi cần giữ máy, hãy chứng tỏ mình vẫn đang cầm máy.Nếu cần giữ quá lâu thì hãy yêu cầu người gọi xem mình có thể gọi lại cho họ không?
* Sẵn sàng ghi chép khi điện thoại
* Để người gọi kết thúc cuộc nói chuyện

Những lỗi thông thường trong đàm phán

2011-07-27T21:31:00.000-07:00

Một số lỗi thông thường trong đàm phán mà chúng ta cần tránh để đảm bảo cuộc đàm phán thành công và đạt được mục đích của mình và những điểm cơ bản để tránh những lỗi thường gặp đó:
1. Bước vào đàm phán với đầu óc thiếu minh mẫn
2. Không biết đối tác ai là người có quyền quyết định
3. Không biết điểm mạnh của mình là gì và sử dụng nó như thế nào
4. Bước vào đàm phán với mục đích chung chung
5. Không đề xuất những quan điểm và lý lẽ có giá trị
6. Không kiểm sóat các yếu tố tưởng như không quan trọng như thời gian và trật tự của các vấn đề
7. Không để cho bên kia đưa ra đề nghị trước
8. Bỏ qua thời gian và địa điểm như là 1 vũ khí trong đàm phán
9. Từ bỏ khi cuộc đàm phán dường như đi đến chỗ bế tắc
10. Không biết kết thúc đúng lúc
Những điểm cơ bản để tránh lỗi thông thường
1. Không ngắt lời bên kia. Nói ít và tích cực nghe
2. Đặt các câu hỏi mở có mục đích để tạo sự hiểu biết
3. Sử dụng chú giải, những bình luận hài hước và tích cực
4. Sử dụng viêc ngừng đàm phán để kiểm sóat được nội bộ
5. Lập 1 mục tiêu rõ ràng, cụ thể và thực tế trước khi đàm phán
6. Tóm tắt thường xuyên
7. Liệt kê những điểm cần giải thích và những điểm đã hiểu
8. Tránh dùng những ngôn ngữ yếu
9. Không chỉ trích bên kia. Tìm ra những điểm chung của cả 2 bên để đi đến thỏa thuận
10. Tránh chọc tức
11. Tránh đưa ra quá nhiều lý do cho đề nghị của mình.
12. Tránh bộc lộ cảm xúc bột phát, khiển trách, công kích hay chế nhạo cá nhân.

Những điều cần tránh để đàm phán không thất bại

2011-07-27T21:29:00.000-07:00

1. Nói quá nhỏ: Nếu nói quá nhỏ khi đàm phán sẽ làm đối tác không tập trung và có thể dẫn đến hiểu lầm. Vì vậy cần phải nói đủ nghe rõ, ngắn gọn và nên nói chậm hơn lúc bình thường. Như thế đối tác sẽ có thời gian để nghe, tiếp nhận và hấp thụ các thông tin, lý lẽ mà nhà đàm phán muốn truyền đạt.
2. Không nhìn vào mắt đối tác đàm phán:
Sẽ gây cảm giác không thiện cảm, không tin tưởng, thậm chí gây nghi ngờ từ phía đối tác, nhìn vào mắt đối tác khi đàm phán, vừa thể hiện sự tự tin, quan tâm của mình vừa đem lại tin cậy cho đối tác.
3. Không có kế hoạch cụ thể:
Cuộc đàm phán không có kế hoạch cụ thể định trước sẽ không đem lại kết quả như mong muốn. Nếu có nhiều nội dung, lĩnh vực đàm phán thì cần phải phân loại, sắp xếp trước để tránh lẫn lộn khi đàm phán.
4. Không thông báo trước nội dung đàm phán khi thỏa thuận lịch đàm phán với đối tác:
Điều này có thể làm cho buổi đàm phán thương thuyết sẽ thất bại và nhiều khi thất bại với lý do đáng buồn như nhầm nội dung đàm phán hay phía công ty đối tác cử nhầm người ra đàm phán vì không rõ nội dung sẽ đàm phán.
5. Ðể cho đối tác quá nhiều tự do, quyền chủ động khi đàm phán:
Nếu đối tác nói quá nhiều thì người đàm phán nên chủ động, khéo léo, cắt ngang hay đổi hướng bằng những câu hỏi hợp lý để cùng nhau quay về nội dung chính của đàm phán. Có nhiều trường hợp đối tác lợi dụng gặp gỡ đàm phán để quảng cáo, đàm phán bán một mặt hàng hòan toàn khác.
6. Ðưa hết tất cả thông tin, lý lẽ trình bày thuyết phục ra ngay từ đầu buổi đàm phán:
Như vậy, chẳng khác gì nhà đàm phán đã "bắn hết đạn" ngay từ lúc đầu mà không hiệu quả. Hãy sử dụng lần lượt các thông tin, lý lẽ thuyết phục của mình cho từng nội dung hay từng thắc mắc tìm hiểu của đối tác. Nên nhớ rằng đối tác cần có thời gian để tiếp nhận, "tiêu hóa" các thông tin trước khi bị thuyết phục để đi đến thống nhất trong đàm phán.
7. Lảng tránh ý kiến phản đối hay nghi ngờ từ phía đối tác:
Ðiều đó chỉ làm cho đối tác càng có lý do khẳng định ý kiến phản đối hay nghi ngờ của họ và từ đó sẽ gây ra định kiến trong suốt quá trình đàm phán. Vì vậy, cần phải hỏi lại thắc mắc của đối tác và kiên nhẫn trả lời bằng tất cả các lý lẽ thông tin của mình.
8. Không chuẩn bị trước các giới hạn cần thiết khi đàm phán:
Ðiều này đã hạn chế rất nhiều phạm vi đàm phán khi không thể có những linh hoạt nhân nhượng trong chừng mực có thể. Và như thế, không chỉ gây thất bại cho lần đàm phán thương thuyết này mà còn tạo ra định kiến và báo trước thất bại cho cả những lần đàm phán sau.
9. Người đàm phán tìm cách áp đảo đối tác:
Người đàm phán giỏi không tìm cách áp đảo, dạy bảo đối tác mà nên tự đặt mình là người thể hiện tinh thần học hỏi khi đàm phán. Không nên có những lời lẽ, cử chỉ mang tính áp đảo gây mất cảm tình, khó chịu cho đối tác.

Những nguyên tắc thành công trong đàm phán

2011-07-27T21:25:00.000-07:00

1. Ấn tượng ban đầu.
Không nên đối đầu ngay với đối tác đàm phán bằng những yêu cầu định hỏi. Trước hết phải tạo ra một không khí tin cậy, dễ chịu bằng một vài câu nói mang tính cá nhân bằng cử chỉ và thái độ vui vẻ, dễ chịu. Bạn luôn nhớ rằng sẽ không bao giờ có cơ bội lần thứ hai để gây ấn tượng ban đầu. Sau đó bạn sẽ bắt đầu nói về chủ đề nội dung mà bạn định đàm phán, thương thuyết với đối tác.
2. Chú ý tới các cử chỉ, thái độ và động tác của cơ thể trong khi đàm phán.
Ít nhất một nửa thông tin định truyền đạt trong đàm phán được thông qua và tiếp nhận qua các cử chỉ, thái độ và động tác của cơ thể bạn. ít nhất một phần ba thông tin được tiếp nhận thông qua tiếng nói, giọng điệu và cách nói của người đàm phán. Một gương mặt hồ hởi, thái độ cởi mở sẽ nhanh chóng tạo nên thiện cảm từ phía đối tác đàm phán. Ý thức đánh giá cao, coi trọng đối tác của người đám phán sẽ thể hiện ngay trong cách thể hiện, giọng điệu và cách nói. Chỉ có thể đàm phán và thuyết phục thành công nếu tự người đàm phán không có ý thức và cảm giác mình sẽ hoặc đang đóng kịch với đối tác.
3. Phải xác định rõ mục tiêu đàm phán và luôn luôn bám sát theo đuổi mục tiêu này trong suốt quá trình đàm phán.
Người nào không biết rõ mình muốn gì thì sẽ thường đạt được kết quả mà mình không mong muốn. Vì vậy, trước khi vào cuộc đàm phán thương thuyết, người đàm phán phải cố gắng chia tách mục tiêu cuối cùng của mình thành những mục tiêu nhỏ mà mình phải trao đổi với đối tác và đạt được kết quả. Nếu càng có nhiều mục tiêu cụ thể và luôn theo đuổi các mục tiêu này trong quá trình đàm phám thì kết quả cuối cùng của đàm phán càng chóng đạt được.
4. Người đàm phán tốt phải biết rèn cho mình có khả năng lắng nghe đối tác nói.
Người ta nói rằng người thắng cuộc bao giờ cũng là người biết nghe. Chỉ có ai thật sự quan tâm chú ý lắng nghe đối tác đàm phán với mình nói gì, muốn gì thì người đĩ mới có những phản ứng, lý lẽ phù hợp có lợi cho mình. Khi nghe đối tác trình bày cần phải biết phân biệt tâm trạng, thái độ của họ. Xem họ có biểu hiện trạng thái quá hưng phấn, bốc đồng, ức chế hay bực bội không. Cũng có thể đối tác đàm phán đang muốn lôi kéo, cuốn hút về một hướng khác và tìm cách khai thác thêm thông tin.
5. Phải biết trình bày, sử dụng từ ngữ một cách khôn khéo, linh hoạt.
Đừng bao giờ nói rằng vấn đề này mình có quan điểm khác mà nên nói về cơ bản mình cũng nghĩ như vậy nhưng chỉ muốn nhấn mạnh thêm điểm này. Ðừng nói thẳng rằng đối tác có cách nhìn nhận sai lầm mà nên nói đó cũng là một cách nhìn nhận đúng nhưng chúng ta cũng thử lật lại vấn đề một lần nữa xem sao. Ðừng bao giờ nói hàng hóa, dịch vụ của mình là rẻ vì rẻ thường đem lại ấn tượng hay suy diễn không tốt về chất lượng. Khi đang tranh cãi, đàm phán về giá cả thì đừng nói: chúng ta sẽ không đạt được kết quả nếu chỉ đàm phán về giá mà nên chuyển hướng. Trước khi tiếp tục đàm phán về giá cả, chúng ta nên trao đổi xem xét thêm chất lượng, hình thức của hàng hóa, phương thức thanh tóan,... Nếu đối tác bị ấn tượng thì vấn đề giá cả không còn quá gay cấn khi tiếp tục đàm phán.
6. Người đàm phán kinh doanh phải biết hỏi nhiều thay vì nói nhiều.
Người nào hỏi nhiều thì người đó sẽ có lợi thế, không chỉ về thông tin mà cả về tâm lý, về tính chủ động trong đàm phán. Những câu hỏi hợp lý khéo léo sẽ chứng minh cho đối tác là mình luôn luôn lắng nghe, quan tâm đến điều họ đang nói. Chính trong thời gian lắng nghe bạn có thể phân tích, tìm hiểu các động cơ, ý muốn của đối tác đàm phán. Tùy từng trường hợp có thể đặt câu hỏi trực tiếp hay gián tiếp. Câu hỏi trực tiếp thường được đặt ra khi mới bắt đầu đàm phán, giúp giảm bớt khoảng cách giữa hai bên đàm phán và có được nhiều thông tin trước khi thật sự bắt đầu đàm phán. Các câu hỏi gián tiếp cũng có thể là câu hỏi đón đầu, thường sử dụng ở những giai đoạn sau của cuộc đàm phán thương thuyết. Khi cần làm rõ hay khẳng định một điều gì, nên đặt câu hỏi sao cho đối tác chỉ cần trả lời có hay không. Tất nhiên phải thận trọng nếu đặt nhiều câu hỏi loại này vì sẽ gây cho đối tác cảm giác bực mình, khó chịu.
7. Người đàm phán cần phải biết mình có thể được phép đi tới đâu, tự do đàm phán tới giới hạn nào.
Ðâu là điểm thấp nhất mà mình có thể chấp nhận được. Ðâu là điểm mình không bao giờ được thay đổi theo hướng có lợi cho đối tác. Biết được giới hạn đàm phán, tức là sẽ biết được thời điểm phải ngừng hay chấm dứt đàm phán và chuyển hướng, tìm phương án giải quyết khác. Không phải cuộc đàm phán thương thuyết thương mại nào cũng dẫn đến ký kết hợp đồng thương mại. Người có khả năng đàm phán tốt phải là người có đủ dũng cảm và quyết đóan không chịu ký kết một hợp đồng kinh doanh nếu có thể gây bất lợi cho mình. Ðể đàm phán thành công, không nên thực hiện cứng nhắc theo nguyên tắc "được ăn cả, ngã về không".
8. Ðể thành công trong đàm phán kinh doanh, cần có một ý thức, tư duy sẵn sàng thoả hiệp nếu cần thiết.
Có khi "một món quà nhỏ", một sự nhường nhịn, chấp nhận nhỏ cho đối tác thì có thể đem lại cho bạn cả một hợp đồng kinh doanh béo bở. Ðàm phán kinh doanh là một quá trình thường xuyên phải chấp nhận "cho và nhận"; phải cân nhắc so sánh, phải tranh luận và chờ đợi. Ðừng nên để xuất hiện cảm giác lộ liễu có người thắng và người thua sau cuộc đàm phán kinh doanh, nếu như bạn còn tiếp tục kinh doanh với đối tác đó. Kết quả đàm phán là cả hai bên đều có lợi, là sự trao đổi tự nguyện giữa hai bên. Vì vậy, khi đàm phán không chỉ chú ý cứng nhắc một chiều quyền lợi, mục đích riêng của một bên mà phải chú ý đến cả nhu cầu của bên kia.
9. Ðể tránh cho những hiểu lầm vô tình hay hữu ý và để tránh nội dung đàm phán, thương thuyết bị lệch hướng, nhà đàm phán phải biết nhắc lại kết luận những điểm đã trao đổi, thống nhất giữa hai bên trước khi chuyển sang nội dung đàm phán mới.
Làm được điều đó tức là nhà đàm phán đã chủ động điều tiết buổi thương thuyết. Những điểm chưa rõ có thể sẽ được giải quyết khi được nhắc lại. Nếu khéo léo thì nhà thương thuyết có thể đưa cả hướng giải quyết cho điểm nội dung đàm phán tiếp theo. Thực hiện việc nhắc lại và tóm tắt từng nội dung đã đàm phán sẽ giúp cho nhà thương thuyết luôn luôn không xa rời mục tiêu đàm phán, quá trình đàm phán trở nên có hệ thống, bài bản và là cơ sở cho những lần đàm phán tiếp theo.

Phong cách trong đàm phán thương lượng của người Trung Quốc

2011-07-27T21:21:00.000-07:00

Doanh nhân Trung Quốc có rất nhiều "kế sách" trong thương thuyết, có lẽ tiếp thu từ các thuyết khách trong lịch sử.

Bối cảnh lịch sử
Lịch sử Trung Quốc chắc hẳn không xa lạ đối với người Việt. Một cách tổng quát, Trung Quốc được cai trị qua các triều đại khác nhau, xưa nhất còn ghi nhận được là nhà Hạ tồn tại khoảng 2.200 năm trước công nguyên và kết thúc nhà Thanh năm 1911.
Bằng cách mạng Tân Hợi, lịch sử Trung Quốc được tiếp nối bởi nền Cộng hòa Trung Hoa do Tôn Dật Tiên lãnh đạo. Trải qua nhiều năm chiến tranh giải phóng đất nước, năm 1949, Đảng Cộng sản Trung Quốc lên cầm quyền và lập nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa cho đến nay.
Về phân chia hành chính, Trung Quốc có 22 tỉnh, năm khu tự trị và ba thành phố trực thuộc trung ương (Bắc Kinh, Thiên Tân, Thượng Hải). Cần nhớ rằng Đài Loan có trong danh sách của 22 tỉnh nêu trên.
Và gần đây, từ ngày 1/7/1997 còn có Hồng Kông và sau đó là Macau, hai khu hành chính đặc biệt.
Định vị văn hóa
Tập quán trong nhận thức: Doanh nhân Trung Quốc, nói chung, rất thận trọng với những thông tin đến từ bên ngoài, các thông tin đó bao giờ cũng được đối chiếu, so sánh với những kinh nghiệm của họ.
Điều quan trọng khi thương lượng: Hai việc doanh nhân Trung Quốc rất quan tâm khi thương lượng: trước hết là việc này hiện có phù hợp với đường lối của Trung Quốc không; kế đó là, trực cảm và kinh nghiệm riêng của họ có cảm thấy ổn chưa. Các dữ kiện, số liệu, nghiên cứu khoa học… cũng được chú ý nếu nó không ngược lại với hai điều kiện tiên quyết trên.
Họ quyết định trong hoàn cảnh nào? Doanh nhân ở khu vực quốc doanh dù quyết định thường lệ thuộc vào nhiều cấp chủ quản, nhưng cá nhân cũng có ảnh hưởng trong thẩm quyền cho phép. Ở khu vực tư doanh, dù tự quyết hơn, nhưng quyết định cũng mang tính tập thể. Tính tập thể khá chặt chẽ trong tiến trình đi tìm một quyết định chung cuộc trong làm ăn ở Trung Quốc.
Điều tạo ra sự yên tâm: Gia đình, trường học, nơi làm việc và cộng đồng cư ngụ là cấu trúc căn bản tạo sự yên tâm cho người Trung Quốc. Đạt được sự hài hòa giữa mọi người là điều xã hội Trung Hoa phấn đấu.
Các lời khuyên thực tiễn khi thương lượng
- Thời gian thuận lợi nhất để đến Trung Quốc bàn bạc công việc làm ăn là từ tháng 4 đến tháng 6, và từ tháng 9 đến tháng 10. Đừng đến vào dịp Tết Nguyên Đán (các hoạt động ở Trung Quốc ngưng trệ nhiều tuần vào dịp này).
- Hãy chuẩn bị tư thế để được giới thiệu đi gặp hết cấp này đến cấp nọ khi thăm viếng thương lượng làm ăn tại đây.
- Doanh nhân Trung Quốc có rất nhiều "kế sách" trong thương thuyết (có lẽ tiếp thu từ các thuyết khách trong lịch sử) cho nên họ thường kéo dài các cuộc thương lượng để đạt được nhiều ưu thế hơn nữa. Nhiều khi họ yêu cầu tái thương lượng sát ngay ngày bạn chuẩn bị bay về…
- Đừng bao giờ nói quá về khả năng thật của mình, vì văn hóa Trung Hoa xem khiêm cung là một loại đức hạnh.
- Doanh nhân Trung Quốc hiện vẫn còn giữ thói quen xem ngày lành tháng tốt trước khi ra quyết định hay ký kết, nên đừng ngạc nhiên nếu như mọi việc dù đã sắp xếp xong nhưng việc ký lại được dời qua một ngày khác.
- Cẩn thận với hệ thống đo lường. Dù hiện đã phổ biến các đơn vị đo lường quốc tế nhưng trong một số mặt hàng truyền thống hoặc do thói quen họ vẫn nghĩ và tính theo đơn vị đo lường truyền thống như: lạng, cân, bộ…
- Nhớ dùng danh thiếp có in chữ Hoa trên mặt kia. Tiếng Anh chỉ phổ biến chừng mực ở Trung Quốc. Mặt chữ Hoa nếu in bằng mực có nhũ vàng là tốt nhất.
- Cần biết ít nhiều lịch sử và văn hóa Trung Hoa khi đến đây làm ăn. Người Trung Hoa rất thích những người khách yêu mến lịch sử và văn hóa đất nước họ.
- Cần kiên nhẫn, việc trễ nãi ở đây là thường xuyên, phải giấu các biểu lộ tình cảm, đừng thúc hối quá về thời hạn cuối cùng mà công việc phải dứt điểm.
- Khi được mời tiệc, nhớ ăn rất ít các món dọn lên đầu tiên, bởi một bữa ăn có thể có đến hai chục món.
- Khi chỉ một vật gì hoặc giới thiệu một ai đó, hãy xòe cả bàn tay hướng về người hay vật đó, đừng chỉ bằng một ngón tay.
- Khi kết thúc cuộc họp, hãy chào và ra về trước đoàn đối tác.

Trích Sài gòn tiếp thị

Tiềm thức và đàm phán kinh doanh

2011-07-27T21:18:00.000-07:00

Tất cả chúng ta đều biết rằng, những cuộc đàm phán kinh doanh tốt nhất sẽ làm thỏa mãn đôi bên, trong đó lợi ích lớn nhất được chia sẻ đều cho tất cả mọi người. Tuy nhiên, thật đáng tiếc khi một vài kết quả đàm phán để lại trong chúng ta cảm giác kẻ thua người thắng. Còn gì tốt hơn nếu bạn có thể biết được những suy nghĩ hay mục đích đằng sau biểu hiện của phía đối phương? Điều này hoàn toàn có thể, nhưng bạn sẽ phải học cách nghe bằng việc sử dụng đôi mắt, chứ không chỉ đôi tai.
Phần tiềm thức trong bộ não sẽ kiểm soát các hoạt động bên trong cơ thể chúng ta, bao gồm nhịp đập tim, hơi thở và nét mặt. Bạn không phải nghĩ về những chức năng này bởi vì tiềm thức của bạn như một hệ thống điều khiển tự động cơ thể. Người điều khiển nội bộ này không thể nói dối, từ đó giải thích tại sao trong giao tiếp, các phản ứng cử chỉ tiềm thức luôn đáng tin cậy hơn lời nói vốn được xây dựng một cách có ý thức.
Bạn có thể sử dụng 5 dấu hiệu dưới đây để nhanh chóng cải thiện khả năng đàm phán kinh doanh của mình. Chúng có thể giúp bạn vượt xa khỏi lời nói thông thường để “đọc” được những suy nghĩ, tình cảm bên trong phía đối phương.
Dấu hiệu kháng cự
Những nhà đàm phán kinh doanh giỏi luôn biết rằng để đạt được kết quả tốt, họ cần biết những gì có thể đàm phán và những gì không thể đàm phán. Một trong những kỹ thuật tốt nhất đó là sử dụng lời nói để đề xuất những nhượng bộ trong khi sử dụng đôi mắt để quan sát sự kháng cự. Tiềm thức con người sẽ biểu lộ dấu hiệu sự kháng cự chắc chắn bằng hành động nào đó ở lưỡi hay môi.
Thuở ấu thơ, nếu một đứa trẻ khác định lấy đồ chơi của chúng ta hay chúng ta không muốn chia sẻ cái gì đó, chúng ta sẽ thè lưỡi khỏi miệng hay xua tay. Đó là dấu hiệu của sự từ chối chắc chắn.
Chúng ta cũng làm điều tương tự khi trưởng thành, nhưng chúng ta biểu hiện sự không muốn thoả hiệp này theo cách tế nhị hơn, có thể chúng ta không thè lưỡi hay xua tay một cách rõ ràng nữa, mà thay vào đó là bằng những cử động khác ở tay, miệng hay nét mặt.
Khi bạn nhận thấy dấu hiệu này trong cuộc đàm phán kinh doanh, hãy xác định mức độ kháng cự cao hay thấp và khả năng nhượng bộ của đối phương sẽ như thế nào.
Dấu hiệu hoài nghi
Một trong những kỹ năng giá trị nhất cho một nhà đàm phán kinh doanh đó là thấy được khi nào phía đối phương hoài nghi với một đề xuất hay với mình. Điều này có thể được hé lộ bằng ánh mắt hay hành động nheo mày.
Nheo mày xuất hiện vì nhiều lý do khác nhau, nhưng trong một cuộc đàm phán kinh doanh, chúng thường cho thấy sự không tin tưởng hay hoài nghi đối với người nói. Những nhà đàm phán tốt biết rằng sẽ thật vô nghĩa khi nỗ lực đi tới một thoả thuận mà phía đối phương không tin tưởng, vì vậy họ luôn quan sát đôi mắt của đối phương.
Cách thức xử lý tốt nhất khi thấy dấu hiệu này đó là ngừng lại và nói điều gì đó đại loại như: “Điều đó có thích hợp với anh?” hay “Anh có bình luận gì về điều đó hay không?”. Nếu bạn xử lý dấu hiệu nheo mày của đối phương bằng một câu hỏi kiểu như vậy, hầu hết các trường hợp, bạn sẽ giữ vững cơ hội đi tới một thoả hiệp cuối cùng.
Dấu hiệu ngừng nghỉ
Cũng như những nhân viên bán hàng, các nhà đàm phán kinh doanh có khuynh hướng nói quá nhiều. Một cách để kiểm soát yếu tố này đó là tìm kiếm cử chỉ kéo tai của phía đối phương. Khi ai đó muốn xen vào một lời bình luận hay đưa ra một đề xuất khi người khác đang nói, họ sẽ sờ, vuốt và kéo nhẹ đôi tai của họ để biểu lộ mong muốn được nói.
Nhiều chuyên gia về ngôn ngữ cơ thể cho rằng hành vi này xuất phát từ những ngày còn là học sinh của mỗi người khi chúng ta sẽ giơ tay để thông báo với giáo viên rằng chúng ta muốn phát biểu. Khi lớn lên, chúng ta tế nhị hơn những vẫn rất muốn chia sẻ các quan điểm, ý kiến của mình, vì thế những nhà đàm phán kinh doanh tốt nhất luôn đảm bảo rằng khi họ thấy đối phương kéo nhẹ tai, họ sẽ im lặng và lắng nghe người đó nói.
Dấu hiệu mong muốn
Khi chúng ta đánh giá một đề xuất nào đó, chúng ta biểu lộ sự trầm ngâm của mình bằng việc vuốt/cọ xát cằm hay thái dương. Trên thực tế, khi chúng ta xác định rằng chúng ta thực sự mong muốn đón nhận một cái gì đó, chúng ta sẽ dừng đánh giá và bắt đầu tiết nước miếng.
Phản ứng tự nhiên của chúng ta khi một mong muốn nảy sinh đó là đặt cái gì đó vào mồm - chẳng hạn như bút chì, ngón tay, kính mắt,…. Phảng phất dấu hiệu nào đấy, một người có thể biểu lộ dấu hiệu chấp nhận đề xuất của bạn bằng việc ngừng vuốt cằm và đôi chút liếm môi hay đơn giản là nuốt nước miếng.
Dấu hiệu cảm xúc
Những nhà đàm phán lớn phải nắm vững cách quan sát những biểu hiện nhỏ nhất ở đối phương. Đây luôn là những phản ứng cảm xúc mà tiềm thức hé lộ. Chúng chỉ kéo dài trong chốc lát và thường biểu lộ cảm xúc thực của một người về một câu nói, một cụm từ hay một giao tiếp nào đó khác.
Nếu tinh ý, bạn có thể nhận thấy những biểu lộ rất nhỏ ở phía đối phương trong khi đàm phán kinh doanh. Ví dụ, bài trình bày của bạn bao gồm các trang khác nhau với trọng tâm đề xuất nằm ở trang thứ tư. Đừng quá lo lắng về các phản hồi ở ba trang đầu tiên, nhưng trước khi bước sang trang thứ tư, hãy chắc chắn rằng bạn đang quan sát khuôn mặt của người ra quyết định khi bạn lật sang trang thứ tư và tuyên bố các thông tin then chốt. Bạn có thể nói: “… và chúng ta có thể làm tất cả điều này chỉ với 560.000 USD”. Nếu phía bên kia trông có vẻ sốc ngay tức khắc và sau đó trở lại bình thường, mức giá của bạn có thể quá cao. Nếu họ ngay tức khắc mỉm cười trong chưa đầy một giây trước khi trở lại bình thường, bạn có thể đưa ra mức giá thấp.
Kỹ năng đàm phán kinh doanh luôn là chìa khoá then chốt khi điều hành bất cứ công ty nào. Thành công của bạn sẽ phụ thuộc vào khả năng thấu hiểu những mối quan tâm, đồng ý hay khước từ của phía đối phương và thuyết phục thành công họ một giao kết nào đó.

Sưu tầm

Tiến trình thương lượng – năng lực người thương lượng

2011-07-27T21:14:00.000-07:00

Trong đàm phán có sự phân rẽ, thì có thể có lợi cho ta giữ được tính linh hoạt. Mỗi khi mục tiêu đã được vạch ra, thì tiến hành đưa ra những kế hoạch cụ thể để thực hiện.
Tiến trình thương lượng
Giai đọan chuẩn bị
1.Đánh giá thực lực của công ty ta.
2. Tìm hiểu thực lực của đối tác.
3. Phán đoán nhu cầu của khách hàng.
4. Lường trước tình huống xẩy ra.
5. Lập kế hoạch thương lượng.
6. Tổ chức đội ngũ thương lượng.
7. Thương lượng thử.
Giai đọan tiếp xúc
1. Tạo không khí tiếp xúc.
2. Tạo sự tin cậy từ nơi đối tác.
3. Tìm cách thể hiện những thiện chí.
4. Thăm dò đối tác.
5.Sửa đổi kế hoạch thương lượng.
Giai đọan thương lượng
1. Đưa ra yêu cầu chính xác
2. Điều chỉnh yêu cầu
2. Tạo bầu không khí chan hòa
3. Thuyết phục khách hàng
4. Đạt thành thỏa thuận và ký hợp đồng
Năng lực của những người đi thương lượng
- Kiến thức, năng lực: Là một nhà kinh doanh, vừa là một luật gia, một nhà ngoại giao, vừa là nhà tâm lý học, vừa am hiểu thương pháp quốc tế, văn hoá, phong tục, tập quán, v.v…
- Phẩm chất:
* Cần có tư duy nhạy bén, suy nghĩ giỏi, hành động nhạy bén;
* Phải có nghị lực và sự nhẫn nại, không nóng vội, biết kiềm chế cảm xúc;
* Không tự ti, không kiêu căng, có lý lẽ và khí tiết có khả năng sáng tạo cao;
Kỹ năng thương lượng
Cần có khả năng ngôn ngữ tốt: giỏi diễn đạt ý kiến của mình, trình bày vấn đề sáng tỏ, dùng từ chuẩn xác rõ ràng. Cần có khả năng thuyết phục đối tác tiếp thu quan điểm của mình, giỏi thông qua lý lẽ đễ bác bỏ lập trường của đối phương vừa bảo vệ lợi ích cho mình.
Kỹ năng quan sát
Từ quan sát diện mạo bên ngoài, những hành vi cử chỉ, lời nói của đối tác, nhà thương lượng cần nắm bắt được những thay đổi về tâm lý, những thông tin tiềm ẩn nhưng hết sức quan trọng để kịp thời điều chỉnh sách lược một cách nhanh chóng

Bảo Nguyên

5 dấu hiệu cải thiện khả năng đàm phán

2011-07-27T21:11:00.000-07:00

Bạn có thể sử dụng 5 dấu hiệu dưới đây để nhanh chóng cải thiện khả năng đàm phán kinh doanh của mình. Chúng có thể giúp bạn vượt xa khỏi lời nói thông thường để “đọc” được những suy nghĩ, tình cảm bên trong phía đối phương. Dấu hiệu kháng cự
Những nhà đàm phán kinh doanh giỏi luôn biết rằng để đạt được kết quả tốt, họ cần biết những gì có thể đàm phán và những gì không thể đàm phán. Một trong những kỹ thuật tốt nhất đó là sử dụng lời nói để đề xuất những nhượng bộ trong khi sử dụng đôi mắt để quan sát sự kháng cự. Tiềm thức con người sẽ biểu lộ dấu hiệu sự kháng cự chắc chắn bằng hành động nào đó ở lưỡi hay môi.
Khi bạn nhận thấy dấu hiệu này trong cuộc đàm phán kinh doanh, hãy xác định mức độ kháng cự cao hay thấp và khả năng nhượng bộ của đối phương sẽ như thế nào.
Dấu hiệu hoài nghi
Một trong những kỹ năng giá trị nhất cho một nhà đàm phán kinh doanh đó là thấy được khi nào phía đối phương hoài nghi với một đề xuất hay với mình. Điều này có thể được hé lộ bằng ánh mắt hay hành động nheo mày.
Nheo mày xuất hiện vì nhiều lý do khác nhau, nhưng trong một cuộc đàm phán kinh doanh, chúng thường cho thấy sự không tin tưởng hay hoài nghi đối với người nói. Những nhà đàm phán tốt biết rằng sẽ thật vô nghĩa khi nỗ lực đi tới một thoả thuận mà phía đối phương không tin tưởng, vì vậy họ luôn quan sát đôi mắt của đối phương.
Cách thức xử lý tốt nhất khi thấy dấu hiệu này đó là ngừng lại và nói điều gì đó đại loại như: “Điều đó có thích hợp với anh?” hay “Anh có bình luận gì về điều đó hay không?”. Nếu bạn xử lý dấu hiệu nheo mày của đối phương bằng một câu hỏi kiểu như vậy, hầu hết các trường hợp, bạn sẽ giữ vững cơ hội đi tới một thoả hiệp cuối cùng.
Dấu hiệu ngừng nghỉ
Cũng như những viên bán hàng, các nhà đàm phán kinh doanh có khuynh hướng nói quá nhiều. Một cách để kiểm soát yếu tố này đó là tìm kiếm cử chỉ kéo tai của phía đối phương. Khi ai đó muốn xen vào một lời bình luận hay đưa ra một đề xuất khi người khác đang nói, họ sẽ sờ, vuốt và kéo nhẹ đôi tai của họ để biểu lộ mong muốn được nói.
Nhiều chuyên gia về ngôn ngữ cơ thể cho rằng hành vi này xuất phát từ những ngày còn là học sinh của mỗi người khi chúng ta sẽ giơ tay để thông báo với giáo viên rằng chúng ta muốn phát biểu. Khi lớn lên, chúng ta tế nhị hơn những vẫn rất muốn chia sẻ các quan điểm, ý kiến của mình, vì thế những nhà đàm phán kinh doanh tốt nhất luôn đảm bảo rằng khi họ thấy đối phương kéo nhẹ tai, họ sẽ im lặng và lắng nghe người đó nói.
Dấu hiệu mong muốn
Khi chúng ta đánh giá một đề xuất nào đó, chúng ta biểu lộ sự trầm ngân của mình bằng việc vuốt/cọ xát cằm hay thái dương. Trên thực tế, khi chúng ta xác định rằng chúng ta thực sự mong muốn đón nhận một cái gì đó, chúng ta sẽ dừng đánh giá và bắt đầu tiết nước miếng.
Phản ứng tự nhiên của chúng ta khi một mong muốn nảy sinh đó là đặt cái gì đó vào mồm - chẳng hạn như bút chì, ngón tay, kính mắt,…. Phảng phất dấu hiệu nào đấy, một người có thể biểu lộ dấu hiệu chấp nhận đề xuất của bạn bằng việc ngừng vuốt cằm và đôi chút liếm môi hay đơn giản là nuốt nước miếng.
Dấu hiệu cảm xúc
Những nhà đàm phán lớn phải nắm vững cách quan sát những biểu hiện nhỏ nhất ở đối phương. Đây luôn là những phản ứng cảm xúc mà tiềm thức hé lộ. Chúng chỉ kéo dài trong chốc lát và thường biểu lộ cảm xúc thực của một người về một câu nói, một cụm từ hay một giao tiếp nào đó khác.

sưu tầm

5 kỹ năng khi đi xin việc

2011-07-27T21:08:00.000-07:00

Phỏng vấn xin việc luôn là "cửa ải" khó khăn nhất đối với các ứng viên. Vì thế, hãy chứng minh bạn là một ứng cử viên xuất sắc với đầy đủ các kỹ năng sau:
Kỹ năng tổ chức
Kỹ năng ra quyết định
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng làm việc theo nhóm
Kỹ năng giải quyết nhiều loại công việc
1. Kỹ năng tổ chức
Đây là kỹ năng không thể thiếu đối với bất kỳ công việc nào. Nhà tuyển dụng luôn cần những người có khả năng giải quyết nhanh chóng một khối lượng lớn các công việc. Họ là những người làm việc một cách khoa học.Thể hiện như thế nào?
- Ăn mặc gọn gàng và chuyên nghiệp
- Luôn sẵn sàng các tài liệu cần thiết liên quan đến công việc. Đó có thể là: bút, giấy, bản sơ yếu lí lịch và một số tấm card của các doanh nghiệp. Tất nhiên, tuỳ vào vị trí tuyển dụng mà bạn có thể có những bước chuẩn bị phù hợp.
- Trước khi đi phỏng vấn, hãy tập trung mọi chiến lược. Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn thông thường sẽ cho phép bạn tự tin và tiến hành phỏng vấn một cách suôn sẻ.
2. Kỹ năng ra quyết định
Không có ông chủ nào lại muốn tuyển một nhân viên chậm chạp, và sức ì quá lớn. Họ cần những nhân viên giỏi chứ không phải là một chú robot; họ cần những những người nói được và làm được; những người không bao giờ nói từ "không thể"; những người có khả năng giải quyết mọi công việc và bất chấp mọi khó khăn.
Sự thể hiện tốt nhất cho kỹ năng này là:
- Trước khi đi phỏng vấn, hãy chuẩn bị sẵn các câu chuyện về những công việc trước đây bạn đã làm và những quyết định cho từng bước đi để khắc phục những khó khăn đó. Hãy lấy chúng làm ví dụ để chứng minh năng lực của mình.
- Thông qua các câu trả lời, hãy cho nhà tuyển dụng thấy được những kinh nghiệm và những hiểu biết của bạn.
3. Kỹ năng giao tiếp
Nếu chưa giao tiếp thực tế với nhiều người, bạn sẽ không bao giờ có đủ tự tin khi đứng trước đám đông. Bởi kỹ năng giao tiếp được tổng hợp từ nhiều kỹ năng khác nhau, nó không chỉ đòi hỏi bạn phải có sự hiểu biết sâu rộng mà còn yêu cầu bạn phải có tính linh hoạt trong mọi tình huống và sự sáng tạo trong công việc. Điều này giải thích tại sao phần lớn nhà tuyển dụng lại cần tuyển những ứng cử viên có khả năng giao tiếp tốt, đặc biệt là khả năng diễn thuyết trước đám đông.
Làm gì để thể hiện tốt kỹ năng này?
- Hãy đứng trước gương rồi thực hành nói, hoặc trả lời các câu hỏi phỏng vấn. Mục đích của việc này là tạo sự tự tin, đồng thời để bạn có thể tự kiểm tra mọi sai sót của mình.
- Thực hành phỏng vấn với người khác sẽ rất có hiệu quả. Một mặt, họ có thể chỉ ra cho bạn những mặt được và chưa được một cách thẳng thắn. Mặt khác, những lời phê bình của họ sẽ giúp bạn bình tĩnh hơn khi phải nhận những lời phê bình từ người phỏng vấn.
- Bình tĩnh và luôn luôn duy trì ánh mắt. Làm như vậy, trông bạn sẽ tự tin hơn.
4. Kỹ năng làm việc theo nhóm
Yêu cầu của kỹ năng làm việc theo nhóm là phải biết lắng nghe ý kiến của người khác, làm việc có tính xây dựng, không ỉ lại hay dựa dẫm vào người khác.
Ngày nay, hầu hết các công ty đều cần những nhân viên vừa có thể làm việc độc lập lại vừa có thể làm việc theo nhóm. Bởi các ông chủ đều nghĩ rằng họ sẽ không chỉ làm tốt công việc của mình mà còn nỗ lực có hiệu quả với các công việc của nhóm.
Sự thể hiện tốt nhất cho kỹ năng này là:
- Tốt nhất, bạn nên chuẩn bị một danh sách các công việc mà trong đó bạn có đóng góp công sức cho sự thành công của nhóm. Những điểm này không có trong bản sơ yếu lí lịch, nhưng chúng có thể được đề cập trong buổi phỏng vấn.
- Không chỉ thể hiện những đóng góp có hiệu quả cho sự thành công của nhóm mà bạn còn nên chỉ ra cho nhà tuyển dụng thấy rằng bạn cũng có thể là người lãnh đạo và rất có trách nhiệm với công việc của nhóm.
- Không nên e ngại khi đề cập đến những khó khăn mà nhóm bạn vấp phải. Hãy lấy chúng làm bàn đạp để chứng minh cho nhà tuyển dụng thấy được bạn còn có khả năng giải quyết mọi vấn đề và vượt qua mọi khó khăn. Một khi mọi vấn đề được giải quyết hiệu quả thì thành công của bạn là rất lớn.
5. Kỹ năng giải quyết nhiều loại công việc
Tiết kiệm thời gian, giảm nguồn nhân lực luôn là mục tiêu hướng tới của các doanh nghiệp. Vì thế, nhà tuyển dụng luôn cần những người có khả năng làm được nhiều loại công việc. Trong trường hợp này, họ sẽ là người "hai trong một", nghĩa là một người có thể làm được nhiều việc khác nhau mà lẽ ra phải cần đến hai nhân viên. Theo đó, các ông chủ sẽ trả tiền công theo giờ làm việc.
Cần thể hiện như thế nào?
- Khi nói về công việc trước đây của bạn, hãy đưa ra những tình huống, những công việc mà bạn đã từng giải quyết cùng một lúc.
- Chuẩn bị một danh sách các dự án được yêu cầu trong đó có rất nhiều nhiệm vụ mà bạn có thể đồng thời hoàn thành. Sẵn sàng nói rõ từng bước đi cụ thể cho mỗi việc.
- Hãy sẵn lòng nhận trách nhiệm và xác định khả năng thành công của công việc.
Mọi thông tin trong bản sơ yếu lí lịch chỉ là những thông tin cơ bản nhất để nhà tuyển dụng có thể nắm bắt sơ qua về bạn. Song, để nổi bật trong hàng trăm ứng cử viên khác, bạn hãy chứng minh mình bằng 5 kỹ năng được đúc kết ở trên.

Sưu tầm